2013新春的剛到是不是也是公司逐漸發(fā)困的情況下了呢?由于這恰好是公司遭遇漲薪難點(diǎn)的情況下了?，F(xiàn)如今在不容樂(lè)觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，公司的總體薪酬是保持原貌呢？或是首先改革創(chuàng)新?堅(jiān)信公司左右為難?？墒牵私庑匠晔橇⒓搓P(guān)聯(lián)到員工的合法權(quán)益，這終將是人力資源管理年尾務(wù)必要應(yīng)對(duì)的“重中之重”，有效的漲薪將能為公司吸引關(guān)鍵優(yōu)秀人才，與此同時(shí)還能吸引住杰出人才，而假如公司的薪酬在新一年沒(méi)有改革創(chuàng)新得話，將難以造成員工對(duì)公司的自信心，并可能變成點(diǎn)爆工作人員外流的導(dǎo)火索。那麼在新一年中，公司究竟該怎樣有效調(diào)節(jié)薪酬呢?這就必須HR融合各個(gè)方面的調(diào)研與評(píng)定去融洽，去操縱了。下邊我搜集了有關(guān)2013用人公司總體薪酬的邁向，供公司在調(diào)節(jié)薪酬時(shí)參照。

2013年北京市員工均值薪酬提高9.65% 全國(guó)各地最大

匯報(bào)表明，在今年的全國(guó)各地均值薪酬和員工流失率均維持高提高發(fā)展趨勢(shì)，各自為9.1%和18.9%。在其中四個(gè)一類大城市的加工制造業(yè)均值薪酬提高從高到低先后為廣州市(10.1%)，上海市(9.8%)，北京市(9.8%)，深圳市(8.9%)。非加工制造業(yè)均值薪酬提高從高到低先后為北京市(9.5%)，上海市(9.3%)，廣州市(9.1%)，深圳市(8.9%)。據(jù)了解，在今年的深圳企業(yè)員工均值薪酬提高9.65%，高過(guò)全國(guó)各地。在體現(xiàn)銷售市場(chǎng)優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈水平的工作人員辭職占比上，北京市相對(duì)性別的大城市較低，但也維持了15%上下的上位。

權(quán)威性預(yù)測(cè)分析：2013年薪酬發(fā)展趨勢(shì)

科銳國(guó)際、Kelly Sevice、怡安翰威特和中華英才網(wǎng)對(duì)2013年的薪酬市場(chǎng)行情持傳統(tǒng)心態(tài)，廣泛預(yù)計(jì)的上漲幅度約為9%.參加科銳國(guó)際調(diào)查的公司中，國(guó)營(yíng)企業(yè)、民企和外資企業(yè)各占三分之一，采訪公司均值薪酬上漲幅度為9.43%.比照科銳國(guó)際前三年的調(diào)查結(jié)果，這一漲薪力度為四年來(lái)最少—2010年和2011年的漲薪力度均為10.1%，2012年為9.8%.接納訪談的權(quán)威專家們廣泛認(rèn)為，2012年經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境不景氣，企業(yè)盈利下降，及其應(yīng)對(duì)眾多的不確定因素導(dǎo)致的公司發(fā)展自信心不夠等要素，造成 了2013年均值薪酬上漲幅度稍低。

上班族曬薪酬調(diào)侃生活壓力 年薪10萬(wàn)也害怕購(gòu)房

近日，“2012我國(guó)上班族十項(xiàng)規(guī)范”的公布引起強(qiáng)烈反響。在其中，“月薪2萬(wàn)之上”，“最少有二居室”，“有十五萬(wàn)上下的代步汽車”等標(biāo)準(zhǔn)讓很多上班族自我調(diào)侃拖了“上班族”的后腳。在一線城市那樣的大都市，到底月收益做到是多少才可以感覺(jué)安全性？許多上班族發(fā)布自身的收入支出狀況，坦言大都市生活不容易：即使年薪10萬(wàn)也害怕購(gòu)房。

難題&防范措施

每個(gè)人期待得到漲薪，但漲薪也是有相對(duì)應(yīng)的決策要素?？醋陨硎遣皇堑玫搅藵q薪，能夠依據(jù)時(shí)間范圍關(guān)心自身的存折。要了解，公司一般在每一年的1月或3、4月份漲薪，也是有公司會(huì)挑選在7月份或10月份漲薪。

關(guān)鍵優(yōu)秀人才和杰出人才易獲漲薪機(jī)遇在今年的，公司經(jīng)濟(jì)效益不盡相同，不一樣領(lǐng)域有不一樣的狀況，各家公司也會(huì)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的不一樣而造成 最后經(jīng)濟(jì)效益的差別。公司決策是不是漲薪關(guān)鍵衡量四方面要素：一是公司經(jīng)濟(jì)效益;二是優(yōu)秀人才供求狀況;三是現(xiàn)行政策;四是民生工程。

此外，最近強(qiáng)烈反響的稅收制度改革創(chuàng)新，將來(lái)也會(huì)對(duì)薪酬調(diào)節(jié)造成一定的危害。員工漲薪關(guān)鍵或是依據(jù)績(jī)效考評(píng)級(jí)別來(lái)明確實(shí)際的占比，老員工并不會(huì)在漲薪時(shí)得到優(yōu)惠待遇，關(guān)鍵優(yōu)秀人才和考評(píng)出色的一般優(yōu)秀人才全是易得到漲薪的群體。

HR辣評(píng)：年年漲薪全是“幾個(gè)開心幾個(gè)憂”，與其說(shuō)爭(zhēng)工資條數(shù)據(jù)信息多少，比不上爭(zhēng)技術(shù)實(shí)力多少，流動(dòng)性的銷售市場(chǎng)終會(huì)給優(yōu)秀人才給予秀外慧中的地方。

漲薪還要“以問(wèn)題為導(dǎo)向”

每到年尾，應(yīng)對(duì)員工的“漲”聲一片，HR便會(huì)頭痛不己。有的公司一要漲薪，就找咨詢管理公司選購(gòu)銷售市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)信息。事實(shí)上公司最先要搞清楚的是：什么職位是重要職位?什么優(yōu)秀人才是關(guān)鍵優(yōu)秀人才?

重要職位指的是一個(gè)人群，例如高新科技公司中的產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)方案工作人員;生產(chǎn)型企業(yè)的業(yè)務(wù)員;生產(chǎn)制造加工制造業(yè)的車間管理；服務(wù)業(yè)的管理者等。關(guān)鍵優(yōu)秀人才就是指一些本人，例如杰出技術(shù)專家、業(yè)務(wù)流程大神、管理方法精銳等。這種職位、本人便是公司要關(guān)鍵保存、鼓勵(lì)的人群，對(duì)于這種人群去做外界市場(chǎng)調(diào)研才更有目的性。

HR辣評(píng)：加薪！大家心中的愛(ài)與痛，但大家和員工一樣，也都揣著著一顆“漲、漲、漲”的心……

延展性福利變成薪酬的拓寬優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)階段公司福利關(guān)鍵集中化在汽車貼紙、飯貼、學(xué)習(xí)培訓(xùn)補(bǔ)貼、常規(guī)體檢、度假旅游、商業(yè)險(xiǎn)、有薪暑假等層面，伴隨著新一代初入職場(chǎng)人的不斷涌現(xiàn)，公司在福利方案上必須有更自主創(chuàng)新的構(gòu)思。

愈來(lái)愈多的外資企業(yè)逐漸注意到這一點(diǎn)并采取一定的有效措施提升福利管理體系，延展性福利也變成公司熱衷于的方法“延展性福利方案”與“傳統(tǒng)式福利方案”較大 的差別取決于給與員工決定權(quán)和決策權(quán)，最大限度達(dá)到員工人性化必須，進(jìn)一步提高了員工對(duì)福利的認(rèn)知度與感受值。

HR辣評(píng)：延展性福利聽起來(lái)甜膩膩，用起來(lái)很損害。尤其是千余人的加工制造業(yè)，假如那樣“延展性”分配工作中，徹底真的不容易啊！

畫外音每一年漲薪階段，企業(yè)各單位的主管一直會(huì)給予一長(zhǎng)串必須漲薪的成員名單，每一名工作人員無(wú)一例外會(huì)出現(xiàn)那麼一大堆的加薪理由。但企業(yè)會(huì)因?yàn)槌杀举M(fèi)規(guī)定將漲薪配額操縱在一定占比之內(nèi)，結(jié)果HR最終變成“犧牲品”……總而言之，這調(diào)與失調(diào)，全是個(gè)難點(diǎn)。

公司漲薪是提升公司薪酬構(gòu)造，提高公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑。經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩，公司漲薪更需有效融洽公司資源，保證 公司重要職位和急缺職位可以得到相對(duì)性高些的漲薪力度，除此之外，提升非基本性的薪酬管理體系的創(chuàng)建，與漲薪體制互相配合，才可以做到更強(qiáng)的員工鼓勵(lì)與保存目地。