本來在勞動合同書中早已約好了崗位和薪酬，但是公司單位卻以員工不稱職為由，在和員工商議不了的情形下，又一方做出了調職調薪的決策。相信誰碰到這種的事情，內心都是會難受。員工林某便是因而將公司單位投訴到勞動仲裁機關單位的，他感覺企業(yè)的作法比較嚴重違背了《勞動法》。

◆侵權行為客觀事實托詞員工不可以擔任企業(yè)單方面調職減薪

2007年10月1日，林某面試到某娛樂傳媒公司，并與該企業(yè)簽署了歷時2年的勞動合同書（2007年10月1日至2009年9月30日）。工作合同約定：林某的工作中崗位為企業(yè)市場部主管，月工資為應納稅所得額8000元。 2008年7月，該公司覺得林某不可以擔任市場部主管的工作中，與林某商議：將他調至人事工作，但薪水不變，并于2008年12月31日解除勞動關系。但企業(yè)的看法沒有獲得林某的認同。在這樣的情況下，2008年8月7日，該企業(yè)向整體員工公布，免除林某市場部主管一職，將林某的崗位調節(jié)為市場部員工。 十幾天后，企業(yè)向林某送發(fā)過《調薪通知》，將林某的月工資調節(jié)為應納稅所得額4000元，林某在該《調薪通知》上簽名確定接到?？墒?，林某對企業(yè)單方面作出的調職減薪決策十分氣憤，覺得公司的作法比較嚴重違反了《勞動法》。因此，并不配合工作交接等事項。 2008年9月，林某向勞動仲裁投訴規(guī)定撤消該公司的調職減薪決策，修復勞動合同書中訂立的崗位和薪酬。 對于此事，該公司覺得，對林某作出的調職減薪決策，徹底是由于他不稱職崗位的規(guī)定，企業(yè)也是為了確保一切正常經營和管理方法的須要而作出的。林某在到企業(yè)近一年的時間段里，沒有進行過一件營銷經理需要做的工作中，他的不當作早已比較嚴重地危害到了企業(yè)的總體業(yè)務流程運行。依據《勞動法》第26條，在員工無法擔任工作中的情形下，公司單位有權利對它進行“學習培訓”或是“調節(jié)崗位”。因而，依據“崗變薪變”的標準，在林某職位調節(jié)為銷售員后，企業(yè)依照該職位的薪資待遇付款其薪水并無不當之處。

◆實例解剖學法律法規(guī)眼前無證據調職減薪原則上撤消

工作仲裁委審判覺得：林某2007年10月1日添加該企業(yè)工作中，彼此依規(guī)確立了勞動合同書關聯，并簽署了勞動合同書。林某自敘進到該公司后，企業(yè)沒有具體的確立其崗位工作職責。該娛樂傳媒公司盡管遞交了其上級領導負責人企業(yè)的《業(yè)務部經理崗位職責》，可是，該崗位工作職責是該負責人企業(yè)在網上發(fā)布的，做為該娛樂傳媒公司的控股股東，該負責人企業(yè)的市場部主管職位對林某不應該造成法律認可和約束，因此，仲裁委對該娛樂傳媒公司遞交的其上級領導負責人企業(yè)的《業(yè)務部經理崗位職責》不予以采納。 與此同時，該娛樂傳媒公司都沒有在林某新員工入職后就其不稱職工作中開展考評和評定，該娛樂傳媒公司盡管遞交系列產品電子郵箱直接證據，但不可以證實是林某的本人工作失職。此外，彼此在《勞動合同》中承諾“彼此相互之間提交的一切通告、規(guī)定、允許、準許或其他文件應以書面通知做出，親自寄送到員工的家庭住址，視作合理送到”等信息是彼此真正想法的表明，被告方彼此應當嚴苛給予遵循，該娛樂傳媒公司做出調節(jié)林某薪資待遇以及職位的決策，沒有立即書面形式告之林某，顯而易見違背有關承諾。 因而，綜合性以上見解，2008年12月，根據《企業(yè)勞動爭議處理條列》第28條第2款、《勞動法》第17條的要求，工作仲裁委裁定：撤消該娛樂傳媒公司對林某做出的調職減薪決策，彼此持續(xù)執(zhí)行原合同書。

◆權威專家評價員工是不是擔任所在單位擔負證明責任

相關勞動合同法權威專家剖析覺得，這起實例關鍵涵蓋下列2個問題： 最先，公司單位能不能以員工不稱職工作中為由單方面調職減薪？依據《勞動法》的要求，變動勞務合同應該由公司單位與員工協商一致，任何一方不可單方面修改勞動合同書的內容。又依據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的要求，員工無法擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調整崗位仍無法擔任工作中的，公司單位可以解除勞動關系。由此，正常情況下，沒有通過員工允許，公司單位不可單方面更改員工的崗位及薪水福利工資待遇。但在員工不稱職工作中的情形下，公司單位可以單方面調節(jié)其崗位，而且可以依據“崗變薪變”的標準調節(jié)員工的薪水。可是，必要條件是公司單位解決“員工不稱職工作中”擔負證明責任。 次之，公司單位對員工單方面做出的調職調薪的決策是不是正規(guī)合理，依據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不可以擔任工作中”就是指員工不可以按要求進行勞動合同書中訂立的每日任務或是同技術工種、同職位員工的勞動量。公司單位不可故意提升預算定額規(guī)范，使員工沒法進行。由此，要評定員工是不是能勝任工作中最先需看公司單位是不是確定了勞動人民的工作內容或勞動量。 此案中，林某覺得，該娛樂傳媒公司從沒確立他的工作崗位職責。對于此事，該娛樂傳媒公司給予了其以前在上級領導負責人企業(yè)官網上公布的招騁市場部主管的招聘啟示，及其林某添加該娛樂傳媒公司后參與公司組織的各種各樣大會及學習培訓的電子郵箱。可是，這種直接證據中列出的工作崗位職責都較為歸納、不足確立，而且沒有林某自己的簽名認同。因而，無論從普遍性真實有效的視角，或是從操作性的視角，都無法做為評定林某是不是能勝任工作中的規(guī)范。 綜合性以上剖析，因為該娛樂傳媒公司在林某新員工入職后一直沒有對其崗位工作職責和規(guī)定建立確立、實際、可量化分析的規(guī)范，而且該娛樂傳媒公司都沒有對林某開展一切考評或評定，在這里狀況下單方面做出的調節(jié)林某的崗位及薪酬的決策，是欠缺客觀事實根據的，進而也無法獲得法律法規(guī)的適用。

文章正文：《勞動午報》