兩大疑難問題：

　　問題一：加班加點時間的明確

　　最高法院的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中要求了勞務(wù)糾紛中的一些狀況是由用人公司擔負證明責任的，有一些員工了解成工作案子便是由用人公司擔負證明責任，這類理解是不正確的，實際上，在勞務(wù)糾紛案中，除開一部分由用人公司擔負證明責任的情形外，絕大多數(shù)狀況仍然適用的是“誰主張誰舉證、舉證責任”的標準。在加班加點案子中也是如此，如員工認為加班加點，而公司單位認為沒有加班加點，則由員工質(zhì)證包含加班加點時間以內(nèi)的加班加點客觀事實。如員工不可以質(zhì)證，則擔負質(zhì)證不可以的法律法規(guī)不良影響。因而，員工應(yīng)留意保存加班加點的直接證據(jù)不可以是公司單位說加班加點時間是多少是是多少了。

　　問題二：平常加班加點能不能用調(diào)休抵沖

　　《中華人民共和國勞動法》第44條把加班加點分為三種：

　　1、平常增加運行時間的;

　　2、歇息日分配員工工作的;

　　3、法定節(jié)假日分配員工工作的。

　　有關(guān)調(diào)休的要求只是是適用歇息日分配員工工作的。假如平常增加的運行時間已用調(diào)休抵沖了，員工是不是有權(quán)利后悔?盡管勞動合同法未要求平常增加運行時間可以用調(diào)休方法抵沖，可是若員工早已挑選了抵沖，歸屬于對自身工作權(quán)益的處罰，是合理的。

　　刑事辯護律師提議：

　　有關(guān)加班加點，員工有下列三大點是必須熟練掌握的：加班加點時間、加班工資的測算占比、加班工資的標準工資，這三點與測算加班工資立即有關(guān)。

　　一、加班加點時間

　　1、加班制度

　　《中華人民共和國勞動法》第41條對加班加點作了要求：“公司單位因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。”公司單位一般會在公司規(guī)章制度中要求加班制度，確立企業(yè)正常情況下不兼容員工加班加點，期待員工在法律規(guī)定時間里進行工作中。某些員工的確不能在法律規(guī)定時間內(nèi)進行，又確實有加班加點必須的，務(wù)必按相關(guān)管理制度通過逐層嚴苛審核方能認同，以避免混加班加點等安全隱患。

　　此外公司單位準許給員工加班加點的時間段一般全是嚴控在每月36個小時內(nèi)，一方面這也是公司因為對勞動合同法36鐘頭管束的考慮到，另一方面也是公司因為對節(jié)約加班工資用支出的考慮到。一旦遇到獨特緣故，員工急必須超36刁、時加班加點，每一次加班加點需經(jīng)負責人主管審核方覺得合理。不然，沒經(jīng)審核的加班加點視作失效，每月加班加點施工時間按勞動法規(guī)定的36小時計算。

　　提示員工留意，加班加點是必須企業(yè)分配的或根據(jù)企業(yè)允許的，自行加班加點的情形下通常無法被企業(yè)認可為加班加點，進而企業(yè)有權(quán)利回絕繳納員工加班費。自然這也不可一概而論，員工在自行加班加點的情形下，也是有也許很有可能得到加班費的，這必須對于詳細情況開展剖析。

　　第一，需看公司單位是不是存有加班加點審核規(guī)章制度，若沒有，只需員工提供了具體運行時間超出規(guī)范運行時間的考勤表，即視作加班加點，企業(yè)就需向員工付款加班工資。

　　第二，假如企業(yè)有加班加點審核規(guī)章制度，員工沒有通過對應(yīng)的審批程序自行加班加點，而后只是提供考勤表不能證實上班的客觀事實，由于提供的直接證據(jù)只有表明工作中完畢之外，該員工沒有離開企業(yè)，對于具體時間的主要個人行為沒法獲知，這時，法律法規(guī)不兼容員工規(guī)定企業(yè)付款加班工資的需求。

　　2.有關(guān)調(diào)休

　　有一些公司單位在員工加班加點后，通常會以調(diào)休的措施以抵沖加班加點。公司單位的此類作法是不是有法律規(guī)定?

　　依據(jù)《勞動法》第44條的要求，在法定節(jié)假日加班加點，不可以以分配調(diào)休方式取代加班費;而在歇息日可以以調(diào)休方式替代加班費。歇息日加班加點若分配了調(diào)休，可不會再付款加班費，而不可以調(diào)休的，則應(yīng)按照規(guī)定付款加班費。

　　公司單位假如在法定節(jié)假日分配員工工作的，應(yīng)付款不低于基本上日薪水300%的工資酬勞。凡不可以獲得全額加班工資的員工有權(quán)利向工作監(jiān)管部門開展檢舉，公司單位務(wù)必付款員工勞動所得的薪水，與此同時擔負對應(yīng)的承擔責任，即導(dǎo)致職工薪資損害的，要按員工自己勞動所得薪水收人付款給員工，并加付勞動者勞動所得薪水的25%做為賠付。

　　3.加班加點時間的測算

　　公司單位因制造特性不可以完成規(guī)范運行時間的，經(jīng)勞動局準許，可以推行不定時工作制、綜合性測算施工時間工時制度等別的工作中和歇息方法。

　　“不定時工作制”便是不因標準工時規(guī)章制度明確的工作規(guī)范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日。不定時工作制僅有在法定節(jié)假日工作才記為加班加點時間?！熬C合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但要求的前提是“其均值日運行時間和平均周上班時間應(yīng)與法定標準運行時間基本一致”，綜合性測算超出規(guī)范部分，記為加班加點時間。

　　二、有關(guān)加班工資的測算占比

　　《中華人民共和國勞動法》第44條要求：“有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工延長性時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

　　(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞?！?/p>

　　換句話說，員工平常增加運行時間的加班工資的測算占比是150%，計算方式是：月薪水20.83天：8×加班加點時間(鐘頭)×150%;歇息日加班工資的測算占比是200%，雙休日日加班加點日工資計算方法是月薪水20.83天×200%;法定節(jié)假日加班工資的測算占比是300%，法定節(jié)假日加班加點日工資計算方法是：月薪水÷20.83天×300%。

　　如果是“不定時工作制”，則法定節(jié)假日加班工資的測算占比是300%，如果是“綜合性測算施工時間工時制度”，則除法定節(jié)假日加班工資占比是300%，平常或雙休日日加班加點，加班工資占比均為150%。

　　三、有關(guān)加班工資的測算數(shù)量

　　加班費應(yīng)當以哪些做為數(shù)量來計一算?假如勞動合同書中對薪資有承諾，應(yīng)按不低于工作合同約定的員工所屬職位相比應(yīng)的標準工資明確。假如勞動合同書中沒有承諾，可由公司單位與員工意味著團體商議明確。公司單位與員工無以上承諾的，可以按員工自己所屬職位正常的出勤率月標準工資明確。按以上方法明確的加班工資計算數(shù)量小于最低工資標準的，則要按最低工資測算。

　　有關(guān)付款加班費，實踐活動中很有可能具有的了解錯誤觀念有：

　　1.計件規(guī)章制度無加班工資?

　　公司依規(guī)可以獨立確認本單位的薪水分配方式和工資待遇，推行計件工資制的員工并不是就沒有加班工資，反而是一樣可以得到加班工資，計件工資制加班費的規(guī)范根據(jù)調(diào)節(jié)計件工資價格來完成。對推行計件的員工，公司單位需要依據(jù)標準工時規(guī)章制度有效明確勞動定額和計件工資酬勞規(guī)范。加班加點審核規(guī)章制度一樣適用計件工資制，“審核”和“預(yù)算定額”緊密結(jié)合才可以處理計件工資制加班加點問題。

　　2.雙休日日外出算加班加點嗎?

　　員工于雙休日日在異地外出假如單單是歇息，不可以算加班加點;如果是工作中，應(yīng)算加班加點，但員工應(yīng)擔負證明責任，不可以以外出補貼替代加班工資。申請辦理到不定時工作制的員工，雙休日日外出不可以算加班加點。僅有在法定節(jié)假日的外出才可以規(guī)定公司單位付款加班工資。

　　法律規(guī)定：

　　1、《中華人民共和國勞動法》

　　第41條　公司單位因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。

　　第43條　公司單位不能違背此方法要求增加員工的運行時間。

　　第44條　有下述情況之一的，公司單位應(yīng)當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;

　　(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;

　　(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。

　　最高法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

　　第6條　在勞務(wù)糾紛糾紛案中，因公司單位做出辭退、開除、解雇、解除勞動關(guān)系、降低勞務(wù)報酬、測算員工工作年限等決策而產(chǎn)生勞務(wù)糾紛的，由公司單位負證明責任。

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第31條　公司單位理應(yīng)嚴格遵守勞動定額規(guī)范，不可強制或是變向逼迫員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應(yīng)當國家相關(guān)規(guī)定向職工支出加班工資。

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