一、加班工資的測(cè)算數(shù)量小于最低工資合理合法嗎？

不合理合法的；基數(shù)一是依照工作合同約定的員工自己標(biāo)準(zhǔn)工資明確;

二是勞動(dòng)合同書沒有承諾的，依照?qǐng)F(tuán)體合同約定的加班加點(diǎn)基數(shù)明確;

三是勞動(dòng)合同書、集體合同均未承諾的，依照員工自己一切正常工作勞動(dòng)所得的薪水明確。與此同時(shí)，加班加點(diǎn)基數(shù)不可小于當(dāng)?shù)匾蟮淖畹凸べY。

當(dāng)?shù)厝松鐝d單位注重，推行月工資制度的公司單位日薪水以月計(jì)薪天數(shù)21.75天開展換算，鐘頭薪水在日薪水基本上除于8鐘頭開展換算。

二、加班工資的主要規(guī)范。

依照《勞動(dòng)法》第四十四條的要求，付款加班工資的主要規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加上班時(shí)間的，付款不低于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工上班又不可以分配調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。規(guī)范上班時(shí)間之外增加職工工作效率和歇息日、法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都要嚴(yán)苛進(jìn)行限定，高過一切正常上班時(shí)間付款薪水酬勞就是我國實(shí)行的一種限定對(duì)策。

可是，在以上三種情況下機(jī)構(gòu)員工工作不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請(qǐng)假日對(duì)員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關(guān)重要的實(shí)際意義，也危害員工的精神實(shí)質(zhì)健身培訓(xùn)日常生活和別的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，這也是用調(diào)休的方法無法挽回的，因而，理應(yīng)給與更高一些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點(diǎn)時(shí)，理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點(diǎn)，就應(yīng)實(shí)行法律法規(guī)對(duì)這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動(dòng)合同法和此方法的個(gè)人行為，全是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害，理應(yīng)依規(guī)擔(dān)負(fù)法律依據(jù)。

依據(jù)此條的要求，變向逼迫員工加班加點(diǎn)的，理應(yīng)視作違背勞動(dòng)合同法的要求增加員工的上班時(shí)間。員工可以根據(jù)《勞動(dòng)法》和此方法的相關(guān)要求，規(guī)定公司單位補(bǔ)領(lǐng)其為了更好地進(jìn)行超出有效總數(shù)的勞動(dòng)定額而加班加點(diǎn)工作中的薪水酬勞。

綜合性上邊常說的，加班工資的存有一般是對(duì)于于超出了工常的上班時(shí)間而必須支出的花費(fèi)，該筆花費(fèi)的給與一般是不可以小于本地的最低工資，而針對(duì)測(cè)算的規(guī)范一般是依照差異的情況來完成測(cè)算，因此，在解決的情況下公司單位就需要聯(lián)系實(shí)際情形來開展申請(qǐng)辦理。