一、加班費(fèi)基數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)合理合法嗎

不合法，應(yīng)當(dāng)要按被告方的收入水平來(lái)實(shí)現(xiàn)測(cè)算。

依照《勞動(dòng)法》第四十四條的要求，付款加班工資的主要規(guī)范是：在標(biāo)準(zhǔn)工作中日內(nèi)分配員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間的，付款不低于薪水的150%的薪資酬勞;歇息日分配員工工作又無(wú)法布置調(diào)休的，付款不低于薪水的200%的薪資酬勞;法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪資酬勞。規(guī)范運(yùn)行時(shí)間之外增加員工運(yùn)行時(shí)間和歇息日、法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應(yīng)嚴(yán)苛進(jìn)行限定，高過(guò)一切正常運(yùn)行時(shí)間付款薪水酬勞就是我國(guó)采用的一種限定對(duì)策。

可是，在以上三種情況下機(jī)構(gòu)員工工作不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請(qǐng)假日對(duì)員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關(guān)重要的實(shí)際意義，也危害員工的精神實(shí)質(zhì)健身培訓(xùn)日常生活和別的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，這也是用調(diào)休的方法無(wú)法挽回的，因而，理應(yīng)給與更高一些的薪資酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點(diǎn)時(shí)，理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點(diǎn)，就應(yīng)實(shí)行法律法規(guī)對(duì)這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動(dòng)合同法和此方法的個(gè)人行為，全是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害，理應(yīng)依規(guī)承當(dāng)法律依據(jù)。

變向逼迫員工加班加點(diǎn)的，理應(yīng)視作違背勞動(dòng)合同法的要求增加員工的運(yùn)行時(shí)間。員工可以根據(jù)勞動(dòng)合同法和此方法的相關(guān)要求，規(guī)定公司單位補(bǔ)領(lǐng)其為了更好地進(jìn)行超出有效總數(shù)的勞動(dòng)定額而加班加點(diǎn)工作中的薪資酬勞。

二、加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量

薪水金額與具體派發(fā)額相一致時(shí)，以勞動(dòng)合同書中承諾的薪水做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量;沒(méi)有確立承諾薪水額度的,以員工具體工資額做為測(cè)算數(shù)量;員工的當(dāng)月薪水與當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)金派發(fā)日期不一致,累計(jì)做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量;以員工法定工作時(shí)間內(nèi)的計(jì)件工資價(jià)格做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量;別的。

因此加班費(fèi)基數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)不合理合法，假如在現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生了相似的狀況，那麼就可以根據(jù)法律制裁來(lái)保護(hù)自身的合法權(quán)利，可是具體生活中并非每個(gè)人懂法，因此這就必須平常多留意下有關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題了。