目前，絕大多數(shù)企業(yè)的人事管理仍處于薪酬福利制度的初級(jí)階段，主要表現(xiàn)為：薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，員工福利制度較多，但員工抱怨較多，優(yōu)秀人才保有率較低；或者福利待遇設(shè)置過(guò)時(shí)，難以反映應(yīng)有的感知，企業(yè)成本增加，員工驅(qū)動(dòng)力難以釋放。

為什么寄予厚望的員工福利不能發(fā)揮應(yīng)有的作用？

1.福利平均化，許多企業(yè)福利制定相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е缕髽I(yè)員工將企業(yè)福利的包容性長(zhǎng)期作為企業(yè)工資的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，然后也不能感受到企業(yè)對(duì)員工的照顧，這不僅導(dǎo)致福利的影響，而且不利于有效提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工熱情，很容易導(dǎo)致企業(yè)福利支出迅速上升，增加企業(yè)成本。

2.福利設(shè)計(jì)單一，在員工福利管理過(guò)程中，許多企業(yè)以企業(yè)為核心，企業(yè)在員工福利設(shè)計(jì)中占據(jù)一定的主導(dǎo)地位，總體計(jì)劃基本由企業(yè)制定，員工很少有機(jī)會(huì)參與這個(gè)過(guò)程，雖然這種做法符合企業(yè)的意愿，簡(jiǎn)化過(guò)程，提高企業(yè)決策的效率，也可以使計(jì)劃在實(shí)施階段變得簡(jiǎn)單，但由于缺乏員工的參與，員工無(wú)法表達(dá)他們的真實(shí)需求，因此很容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃方案與員工的需求不一致，很容易引起員工對(duì)企業(yè)管理的不滿(mǎn)，將企業(yè)有良好起點(diǎn)的行為視為缺乏人性化的專(zhuān)制行為，但會(huì)降低員工的熱情。

隨著工作隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對(duì)利潤(rùn)的需求會(huì)有很大的差異。傳統(tǒng)的利潤(rùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)相對(duì)僵化，長(zhǎng)期無(wú)法改變。一方面，企業(yè)很可能會(huì)付出巨大的代價(jià)，另一方面，員工很可能不同意，這種利潤(rùn)計(jì)劃與員工實(shí)際需求的脫軌導(dǎo)致了大量的資源浪費(fèi)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

建立合理的薪酬福利制度，不僅可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制提高固有員工的主動(dòng)性，激活企業(yè)的人力潛力。同時(shí)，也是吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的有效手段。

從成功企業(yè)的例子中，我們可以發(fā)現(xiàn)這與財(cái)務(wù)指標(biāo)同等重要，從側(cè)面說(shuō)明了薪酬福利制度在人力資源管理乃至企業(yè)管理中的重要性。

如何通過(guò)高效的福利制度來(lái)調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，招聘和留住員工，實(shí)際上增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在把握員工實(shí)際需求的前提下，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是每個(gè)人力資源部都需要考慮的問(wèn)題。

企業(yè)如何更好地發(fā)揮員工福利基金的作用？

如果你想為員工提供良好的福利，你需要從員工的角度了解他們的真實(shí)需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，公眾的物質(zhì)生活水平得到了極大的滿(mǎn)足，企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難通過(guò)傳統(tǒng)福利錦上添花。同時(shí)，買(mǎi)房、孩子上學(xué)、看病等社會(huì)問(wèn)題日益突出，但這一問(wèn)題可能有助于企業(yè)在實(shí)施員工福利方面取得新的突破。

例如，前段時(shí)間，南京一家公司為有孩子的員工推出了一家公司“員工子女托管班”福利只是在孩子們放暑假之前推出的，不僅解決了暑期托管的問(wèn)題，也解決了員工暑期照顧孩子的問(wèn)題。這是一個(gè)有效滿(mǎn)足員工需求的企業(yè)福利案例，贏得了許多農(nóng)民工的歡迎。