“生產(chǎn)力”好似一個企業(yè)的血液，源源不絕地為企業(yè)的發(fā)展趨勢、轉(zhuǎn)型出示動能和營養(yǎng)成分，讓企業(yè)在猛烈的市場需求中足以獲勝?，F(xiàn)如今，愈來愈多的企業(yè)剛開始高度重視“個人生產(chǎn)力”，期待用越來越少的人打造更有戰(zhàn)斗能力的團(tuán)隊。

大家先來拋出去一個企業(yè)中常常會出現(xiàn)的一個狀況：“繁忙的生產(chǎn)力錯覺”

大家常常能夠見到員工，回著電子郵件通電話；公出回家后奔向顧客企業(yè)；剛忙完一個新項目又隨后忙第二個，大家深陷來到不斷的繁忙循環(huán)系統(tǒng)中。在企業(yè)管理人員的眼里，好像每一個員工都像陀螺圖片一樣轉(zhuǎn)著，但這就意味著了生產(chǎn)力的提升了沒有？

“繁忙并不是生產(chǎn)力”，大家很繁忙，但實際上并沒有生產(chǎn)力。深陷繁忙實際上是工作中的常態(tài)化?？墒俏覀円叨戎匾暤氖恰笆Х泵Α薄?/p>

當(dāng)員工已不那麼多生時，該斥責(zé)的目標(biāo)通常是企業(yè)而不是其員工?！敖档蛦T工被阻攔的時間”、“優(yōu)秀人才中間的合作”及其“激起員工本質(zhì)的動能”或許是提升“個人生產(chǎn)力“的關(guān)鍵管理方案。除開提升企業(yè)管理能力以外，以更健全的福利規(guī)章制度鼓勵員工，提升員工能動性，提升企業(yè)生產(chǎn)力，更強(qiáng)的落地式歷史人文管理方法，也是許多 企業(yè)都早已在實行的事兒。但高福利并不一定相當(dāng)于高生產(chǎn)力，這好多個員工福利圈套，你的企業(yè)是不是也是有？

擺脫工作中界限提升生產(chǎn)力！嚴(yán)防被年久福利拉后腿

在網(wǎng)絡(luò)時代，工作中的界限早就被擺脫。移動辦公平臺，在線辦公，長期性公出，輪崗制度等方式早已日趨完善。實踐經(jīng)驗，這種靈便的工作中方式的確助推企業(yè)進(jìn)一步提升了生產(chǎn)力?？墒牵?a href="http://www.712345.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)福利通常還滯留在初始環(huán)節(jié)，讓持續(xù)向前的“生產(chǎn)力“遭受了阻攔。

例如，你的企業(yè)是不是也是僅有來企業(yè)新生報道的員工，才有國家法定假日禮物？公出的員工則“被遺棄”？

再例如，你的企業(yè)，對有獨特工作情況（長期性差旅費，危險工作）的員工，是不是有獨立的保障體系？

在信息內(nèi)容高寬比全透明的今日，平扁單一的福利方式非常容易讓員工覺得自身“被遺棄”，進(jìn)而對工作中造成松懈。但假如可以有目的性的對不一樣員工明確提出不一樣的福利對策，則能夠讓每一位員工都覺得到自身被高度重視。進(jìn)而對企業(yè)造成大量信任感與依賴性，有益于“個人生產(chǎn)力”的進(jìn)一步提升。

沒有歷史人文溫度的企業(yè)福利，沒法均衡年青員工與中高層員工的生產(chǎn)力要求

人性化管理，溫度管理方法，是近些年企業(yè)管理方法中最時興的語匯。但企業(yè)管理者何不反躬自省，提供的福利，是企業(yè)的一廂情愿，還是員工真實必須的，震撼其日常生活困擾的金牌？

比如，九零后員工對假期，更注重隨意及價值感，但七零后員工更要想平穩(wěn)的確保。假如企業(yè)管理人員還是一廂情愿的每到逢年過節(jié)發(fā)一發(fā)米油位和日常生活用品，那這一企業(yè)針對年青員工的顧主品牌形象可能大大的消弱。

職業(yè)生涯發(fā)展路面要立體式，構(gòu)建福利互聯(lián)網(wǎng)更要立體式。從關(guān)愛員工日常生活到對其使用價值的認(rèn)同，福利要震撼員工要求困擾。僅有“因人有所不同的，因時制宜”的福利，才可以真實具有鼓勵功效，進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)力的提升。

福利，是促進(jìn)了生產(chǎn)力？還是占有了員工精力？

以便更強(qiáng)的保存優(yōu)秀人才，企業(yè)通常會設(shè)定多種多樣福利，但細(xì)心想一想，企業(yè)中的這種福利，是不是真實促進(jìn)了生產(chǎn)力的提升呢？

例如一切正常時間六點下班了，7點打卡簽到就會有餐補(bǔ)/加班加點補(bǔ)助。員工到底是用這一個小時認(rèn)真工作，還是以便補(bǔ)助而撈魚，反倒減少了工作效能？

實際上，“奧卡姆剃刀”基礎(chǔ)理論在福利規(guī)章制度上一樣可用，“奧卡姆剃刀”簡易歸納便是：假如簡易的方式能夠處理，就不要用難的；一個人就可以處理的工作中，就不要用兩個人?！疤觏毜丁北闶且コ磺卸嘤唷Ｒ虼?，可用1項福利處理的，就不要用2項。撇開外在的“小恩小惠”，震撼關(guān)鍵才算是重要。

福利PLUS服務(wù)平臺將服務(wù)項目情景由員工福利拓展至員工服務(wù)項目，以智能化方式助推企業(yè)員工創(chuàng)新管理，服務(wù)項目情景的擴(kuò)大。

福利PLUS將負(fù)累的加班加點補(bǔ)助轉(zhuǎn)換成得分制/積分規(guī)則，為員工打造出彈性性積分商場，讓員工可以用工作中積分開展禮品兌換。以結(jié)果為導(dǎo)向性，激勵員工真實將精力放到提升工作效能，并非想盡辦法薅企業(yè)羊毛絨上。

讓你的HR減減負(fù)增效，別忽略“福利繁忙圈套”

HR和中高層管理人員對企業(yè)福利現(xiàn)行政策制訂，企業(yè)福利挑選擁有關(guān)鍵的危害功效。但在信息化時代的今日，企業(yè)在選擇福利時經(jīng)常深陷比較價格圈套和繁忙圈套。

例如提早一個月就剛開始在各大論壇，經(jīng)銷商處比照產(chǎn)品報價與內(nèi)容，但最后選擇結(jié)果依然不盡人意。高管的精力被福利分散化，造成其不可以在關(guān)鍵工作職責(zé)上更強(qiáng)的充分發(fā)揮，稱得上企業(yè)肯定的隱型損害，人力資源資源優(yōu)化配置的勞動量提升，這自身也是一種生產(chǎn)力的減少。

這時，尋找一個形象化，清楚的一站式服務(wù)平臺，用好大數(shù)據(jù)工具便是提升中高層管理人員管理決策高效率與精確度的重要。

福利PLUS便是一個可以為企業(yè)提升資源分配的一站式員工綜合性福利管理系統(tǒng)。以互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)為借助，為企業(yè)開展更精確的福利內(nèi)容強(qiáng)烈推薦。超十萬家知名品牌經(jīng)銷商進(jìn)駐，出示正品保障，讓企業(yè)每一年的福利購買成本費更低，更接近總體目標(biāo)受眾群體。

除此之外，福利PLUS用數(shù)字羅盤和數(shù)據(jù)可視化表格，協(xié)助企業(yè)管理人員關(guān)心和追蹤福利履行合同進(jìn)度和品質(zhì)。

針對當(dāng)代企業(yè)來講，優(yōu)秀人才是一切驅(qū)動力的關(guān)鍵，內(nèi)心則是管理的核心。

福利，是協(xié)助優(yōu)秀人才保存與發(fā)展的鼓勵專用工具。因而，融合目前資源，優(yōu)化福利內(nèi)容，構(gòu)建立體式福利架構(gòu)，就是以內(nèi)下手，讓企業(yè)減負(fù)增效的重要。另外，相互配合更細(xì)致、更智能化的員工福利服務(wù)平臺——福利PLUS，就能讓每一分錢，充分發(fā)揮出更大的使用價值。