又鄰近中秋佳節(jié)，企業(yè)應(yīng)該給員工發(fā)些什么？

大部分企業(yè)都是給職工提前準(zhǔn)備員工褔?yán)?/p>

殊不知對80%的人而言；

這真是一個讓人不堪回首的過往。

做為職工，期盼逢年過節(jié)發(fā)微信紅包或是超市購物卡；

做為公司，則期待送出去的禮品不僅好用，還能鼓勵職工。

彼此要求和觀點(diǎn)不一樣，結(jié)果是職工感覺HR盡發(fā)些不起作用的物品；HR感覺為職工關(guān)心卻沒人感謝，非常憋屈。

到底應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)福利，能夠防止職工不滿意，又能防止人才外流呢？

是職工，都是顧客

員工在企業(yè)內(nèi)是職工，在實(shí)際上也是顧客。對顧客的行為畫像，某種意義上還可以定義為營銷轉(zhuǎn)移到對職工的行為畫像中。

由于中產(chǎn)階層人群持續(xù)發(fā)展壯大，消費(fèi)觀念升級，商品向中高檔偏移，顧客購買因素也隨之改變。

就如，嬰兒推車已成大城市家中的標(biāo)準(zhǔn)配置，還有一些寶寶還沒有出世就擁有了三四輛“車”了。說是：“不可以讓小孩倒在起跑點(diǎn)上！”年青的爸爸媽媽們不僅注重“品質(zhì)”和“性價(jià)比高”，終究只有算健康因素。高大上高檔次、高端大氣、顏值爆表才可以讓顧客動心的，這種算是心理激勵。

禮品的“顏值”和“檔次”構(gòu)成了選購的沖動，刺激性了消費(fèi)者行為的造成。

感受比錢財(cái)更令人刻骨銘心

有多次和好友探討逢年過節(jié)應(yīng)當(dāng)發(fā)哪些？結(jié)果是錢或是超市購物卡不管發(fā)是多少，都非常容易被職工用來較為，除非是超級大企業(yè)，不然要是有誰超出你的，立刻就不高興了。

并不是HR玩不轉(zhuǎn)，只是這個世界轉(zhuǎn)變太快

為何HR千挑萬選的褔?yán)l(fā)至職工手上，都會有員工不滿意！

并不是HR沒有用心做事，只是這需求變化太快，要求差異化也很大。

如今的職場里，從70后到90后，每一位對于福利的標(biāo)準(zhǔn)都有一桿秤。

針對90后，公積金再高她們也沒感覺，由于大都市樓價(jià)，買房是沒希望的。因而，傳統(tǒng)褔?yán)缫褯]法觸動職工，而具有關(guān)愛的彈性福利更有吸引力。

根據(jù)公司文化打造出與眾不同的褔?yán)?/p>

與眾不同的褔?yán)芤鹇毠さ臍w屬感，對比薪資，褔?yán)呢S富性讓競爭者無法比擬。

我覺得，每一公司都有其與眾不同的地方，依據(jù)公司本身要求和職工要求設(shè)計(jì)構(gòu)思褔?yán)?jì)劃方案，即能吸引優(yōu)秀人才，又能提高職工滿意度。

在人性化的網(wǎng)絡(luò)時代，對保持自身就是樹立品牌。公司HR必須做的，就是說在個性化之中找產(chǎn)業(yè)化的關(guān)聯(lián)性，做為褔?yán)暨x的根本。

薪水不足，福利來湊

薪資和褔?yán)貋矶际且桓K上的螞蚱，用薪資來考量褔?yán)?，換句話，褔?yán)切劫Y的另外一種形式。

當(dāng)薪水基本生活保障，優(yōu)質(zhì)的員工福利就是員工首要考慮因素。

睿智的HR需要清楚，當(dāng)老板不可以漲薪時，就需要從員工福利來提高員工滿意率。

錢需要花的有價(jià)值，當(dāng)發(fā)了員工福利但是不能提高員工滿意度，那就是一次失敗的員工福利，花了錢沒產(chǎn)生激勵的效果，這對于企業(yè)的投入產(chǎn)出率是一個不利的影響。

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