員工績(jī)效管理可以幫助一些公司發(fā)展壯大，但也可以讓一些公司失去優(yōu)秀的人才。很多公司建立了績(jī)效考核體系，但最終流于形式或半途而廢，沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值，沒有達(dá)到成立的預(yù)期。原因是什么？HR如何幫助企業(yè)避免員工績(jī)效考核流于形式？以下是泛?jiǎn)T網(wǎng)收集整理的相關(guān)信息。今天，我們公司員工福利平臺(tái)來談?wù)勂髽I(yè)如何避免員工績(jī)效考核流于形式。

第一，高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

績(jī)效管理是企業(yè)整體水平的管理變革，需要上層的支持，推進(jìn)績(jī)效管理的深入開展。實(shí)際上，企業(yè)老板對(duì)業(yè)績(jī)管理的熱情和關(guān)心是分階段的，一般是剛建立業(yè)績(jī)系統(tǒng)的時(shí)候和評(píng)價(jià)評(píng)分的時(shí)候。

公司員工福利平臺(tái)認(rèn)為，事實(shí)上，從一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者開始，就把績(jī)效管理和企業(yè)管理作為兩個(gè)皮膚，把更多的精力放在市場(chǎng)份額、銷售收入、利潤、成本等核心業(yè)務(wù)指標(biāo)上。然而，當(dāng)需要推動(dòng)這些結(jié)果性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程指標(biāo)和管理指標(biāo)時(shí)，我們只關(guān)心它們。對(duì)于促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的績(jī)效指導(dǎo)，我們很少提問和關(guān)注它們。領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度決定了企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的巨大變化和提高。

第二，中層干部的嚴(yán)格執(zhí)行。

中層干部是業(yè)績(jī)管理實(shí)施的中間力量，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，對(duì)員工業(yè)績(jī)的改善負(fù)責(zé)，但很多企業(yè)中層干部往往不知道。

她們常常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂的績(jī)效考核，其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作都是為人力資源部打工。所以他們只做最簡(jiǎn)單的工作，就是填表評(píng)分，提交評(píng)分結(jié)果。眾所周知，只是簡(jiǎn)單的填表評(píng)分根本不能解決任何問題，表本身并不能幫助員工提高績(jī)效，管理者和員工之間針對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施的溝通才是提高績(jī)效的根本。

第三，考核部門不僅要懂專業(yè)，還要懂業(yè)務(wù)。

評(píng)估部門，通常是HR部門，往往更注重人力資源職能專業(yè)本身，更注重公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)。績(jī)效管理有哪些流程，工具表單，方法和技巧，都很熟練，也很有學(xué)習(xí)熱情。

但是，業(yè)績(jī)管理如何幫助業(yè)務(wù)部門改善業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)部門的作用是什么，對(duì)研發(fā)部門的作用是什么，對(duì)營銷部門的作用是什么等，這些方面往往缺乏成熟的見解。

由于對(duì)各部門工作難點(diǎn)知之甚少，在與業(yè)務(wù)部門溝通時(shí)無法一針見血地指出業(yè)務(wù)部門管理的要點(diǎn)，人力資源部門在與業(yè)務(wù)部門溝通時(shí)處于劣勢(shì)，不受業(yè)務(wù)部門歡迎。

人力資源部應(yīng)與業(yè)務(wù)部門合作，成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，幫助業(yè)務(wù)部門建立績(jī)效管理平臺(tái)，幫助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人改變績(jī)效管理理念，提高績(jī)效管理技能，成為績(jī)效管理專家。同時(shí)，業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理也要充分吸收人力資源部的專業(yè)思想，充分利用這個(gè)專業(yè)平臺(tái)，徹底做好部門的績(jī)效管理。

第四，重視績(jī)效管理效管理的實(shí)施過程。

公司員工福利平臺(tái)認(rèn)為對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)績(jī)效實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控十分重要。缺少過程控制，只是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，大家才關(guān)注績(jī)效，才打分，會(huì)導(dǎo)致原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)被錯(cuò)過，原本可以避免的問題再次出現(xiàn)，此時(shí)再去補(bǔ)救，就太晚了。

因此，績(jī)效管理要求管理者在過程中與員工溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應(yīng)的資源，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。然而，中國企業(yè)在這方面做的工作太少，很少有人關(guān)注過程控制，缺乏績(jī)效管理過程，這是績(jī)效管理失敗的重要原因。

人力資源，員工。

第五，有效的績(jī)效反饋面談。

績(jī)效考核不是完成分?jǐn)?shù)，而是通過正式面試通知員工考核結(jié)果，與員工分析績(jī)效差的原因，共同尋找改進(jìn)措施，制定改進(jìn)計(jì)劃。

許多企業(yè)在這方面的工作還有待提高，通?？?jī)效面談都是走形式的，要么只是簡(jiǎn)單地告訴一個(gè)結(jié)果，讓員工簽字，要么轉(zhuǎn)變成交流情感的聊天，很難做到幫助員工分析績(jī)效不足，更不能幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

杜絕出現(xiàn)表格依賴現(xiàn)象。

所謂表格依賴格依賴癥，是指考核部門發(fā)出的考核通知和表格，大家都關(guān)注考核，考核部門沒有安排，管理者當(dāng)考核不存在。這一現(xiàn)象存在于大多數(shù)企業(yè)中，導(dǎo)致企業(yè)的考核最終成為紙面文章，無效。

公司員工福利平臺(tái)指出造成這種現(xiàn)象的原因如下:

(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解停留在考核層面，認(rèn)為所謂績(jī)效管理就是績(jī)效考核；所謂考核，就是編制考核表格，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)表格進(jìn)行評(píng)分。

(2)管理者無法將績(jī)效管理與日常管理相結(jié)合。經(jīng)理們沒有弄清楚，績(jī)效管理不是一項(xiàng)橫空出現(xiàn)的工作，而是對(duì)現(xiàn)有管理方法的改進(jìn)，要與日常管理緊密結(jié)合，有時(shí)不能做，有時(shí)不能做，而是不能做。

(3)對(duì)考核功能認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為所有的考核都是圍繞一個(gè)考核表，所以只關(guān)注考核表本身，而不關(guān)注考核表背后的東西。事實(shí)上，評(píng)估表只是一種交流工具。