企業(yè)福利對企業(yè)、員工和社會的作用在這里不再重復。有效的企業(yè)福利管理已成為我國主要企業(yè)人才競爭的王牌，但從目前的實施情況來看，企業(yè)福利仍存在許多問題。

一、企業(yè)福利方案設計單一，不全面

目前，許多企業(yè)的福利計劃結構單一，不夠全面，忽視了員工的多樣化需求。這些員工福利是由企業(yè)自上而下制定的，很少有人建議采納基層員工。因此，難以充分滿足員工的實際需求，導致企業(yè)福利計劃與員工具體需求之間的矛盾，使企業(yè)花費大量時間和預算的員工福利成為雞肋，無法深入員工心中，實現(xiàn)企業(yè)福利目標。

嚴重來說，這樣的失誤也可能導致員工對企業(yè)管理的不滿，使員工誤解企業(yè)對員工的關心是企業(yè)缺乏人性化的專制化管理，這不僅沒有達到企業(yè)預期的福利效果，而且影響了員工的工作積極性。

隨著社會的發(fā)展，人才的需求越來越多樣化。特別是Z時代的大量年輕人進入社會，成為主要的人力資源。他們往往更加注重滿足自己的需求。企業(yè)的衡量標準不再局限于工資水平，而是更加人性化的工作環(huán)境和發(fā)展前景。對于我們的一些老員工來說，完美的養(yǎng)老金福利計劃更受他們歡迎。因此，對于不同文化水平和年齡的員工，我們的企業(yè)需要根據(jù)員工的具體情況靈活調(diào)整福利計劃，而不是僵化、單一、不變。

沒有員工需求的企業(yè)福利計劃，最終不會得到員工的認可，對企業(yè)來說，是一種資源浪費。

二、企業(yè)福利計劃應平等實施

一些企業(yè)對員工福利的理解有點偏頗。他們認為這是他們心目中唯一的東西“重要員工”這是他們需要保留的人才。其他基層員工是可有可無的，微不足道的。這種對員工態(tài)度的偏差不僅會在不同程度上扼殺員工的工作熱情，還會使員工產(chǎn)生這些偏差“重要員工”對自身價值的過度評價導致他們被寵壞和傲慢，成為企業(yè)無法承受的“負擔”。

適當?shù)姆謱痈＠梢詭椭髽I(yè)鞏固“重要員工”然而，企業(yè)必須清楚地了解基層員工的價值，因此員工福利計劃的主要目標仍然應該是普通的基層員工。只有將企業(yè)的關懷傳遞給每個員工，提高每個員工的滿意度，才能調(diào)動每個員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮企業(yè)福利的作用。

三、企業(yè)福利成本效益不能最大化

很多HR大家都認為，企業(yè)福利的痛點在于預算有限，但實際上，企業(yè)福利實施的最大困難是——不能最大化有限福利預算的效果。

一般來說，企業(yè)每年都會制定福利預算，但高質(zhì)量的企業(yè)不僅會制定福利預算，還會制定企業(yè)福利需要實現(xiàn)的目標。因此，設定企業(yè)福利目標是制定企業(yè)福利計劃的重要組成部分。

企業(yè)福利支出對企業(yè)發(fā)展的影響不是立竿見影的。因此，在全球經(jīng)濟衰退的背景下，一些企業(yè)不得不選擇降低企業(yè)福利預算。在這種情況下，當我們實施企業(yè)福利時，我們需要最大限度地發(fā)揮企業(yè)福利預算的效果。

想要最大化福利預算的效果，從福利計劃的制定，到實施，再到后來的總結反饋，HR我們需要花費大量的人力和物力資源來實施，所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)選擇將自己的企業(yè)福利計劃交給專業(yè)的員工福利平臺，這可以幫助企業(yè)HR我們騰出手來做更多高價值的人事工作。員工福利平臺是數(shù)字化、高效、方便員工服務的主要工具之一。它可以幫助企業(yè)降低采購成本，提高員工滿意度，這是企業(yè)員工服務發(fā)展的必然趨勢。

以上只是企業(yè)福利中比較常見的問題，但事實上，企業(yè)的具體問題遠不止這些。因此，我們需要根據(jù)自己企業(yè)的具體情況制定和實施企業(yè)福利。