在企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理和績效考核是最常用的人力資源部分。其中，薪酬管理是影響薪酬支付的重要依據(jù)，績效考核是一種約束條件。合理的薪酬管理體系是建立在科學(xué)的績效管理和考核的基礎(chǔ)上的，而設(shè)計出適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求和利益的薪酬體系是企業(yè)有效績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。但在很多企業(yè)中，企業(yè)將薪酬和績效分為兩個部門，由薪酬專員和考核專員分開進行，給企業(yè)帶來了很多問題。

績效考核和薪酬設(shè)計是人力資源部在企業(yè)內(nèi)部管理中使用最廣泛的，其中薪酬設(shè)計是薪酬支付的重要依據(jù)，也是激勵員工的重要手段；績效考核是一種約束條件，如今年企業(yè)銷售額的完成、服務(wù)滿意度、執(zhí)行人員效率的提高等。薪酬設(shè)計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，績效考核是剎車。一輛車光有油門沒有剎車就容易出問題，只有剎車沒有油門也不能運行。因此，薪酬管理和績效考核對企業(yè)的發(fā)展是不可或缺的。

在人力資源管理的實踐中，薪酬和績效一直是聯(lián)動的。只要一方不協(xié)調(diào)，整個公司的發(fā)展就不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)利潤下降，嚴(yán)重癱瘓。但企業(yè)福利平臺發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬和績效分為兩個部門或員工，薪酬專員和考核專員分開進行，也給企業(yè)帶來了很多問題。

一、目前企業(yè)績效管理和薪酬管理存在的主要問題：

第一，目的不明確，偏差大。

其實很多企業(yè)對通過績效考核和薪酬管理應(yīng)該解決什么問題，應(yīng)該達到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。

第二，簡化績效和薪酬。

為了簡化薪酬計算，許多企業(yè)簡化了績效考核的目標(biāo)和用途。對他們來說，考核是簡單的評分和獎金，即通過績效考核對員工的績效進行評分，然后將績效分?jǐn)?shù)機械地與工資掛鉤，尤其是員工的月、季、半年或年度獎金掛鉤。這種考核方式不能隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，也不能激勵員工。

第三，為應(yīng)對任務(wù)而進行績效考核和薪酬調(diào)整。

很多企業(yè)不知道自己的問題在哪里。上級可能隱約覺得有問題，但不知道問題在哪里，所以要求改革因此，相關(guān)部門生硬地將績效管理與薪酬管理結(jié)合起來，不從公司的實際情況和需求出發(fā)。

第四，動態(tài)性和靈活性不夠。

例如，許多企業(yè)在制度建立后很少改變，這員工的能力和貢獻是不公平的。在薪酬管理和績效管理方面，民營企業(yè)應(yīng)盡可能保持公開透明的政策，了解員工的需求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，修訂制度，公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整機制。

二、薪酬與績效考核如何有機銜接？

第一，在薪酬設(shè)計中加入績效考核。

在基本工資的基礎(chǔ)上增加員工的績效工資，其中基本工資是員工的基本保障，反映了員工的基本能力和水平?？冃Р糠郑煌燃壍膯T工有不同的績效工資，具有一定的浮動性，能有效調(diào)動員工的積極性，將績效考核與薪酬有機結(jié)合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)什么來打開薪酬差距，如何處理不同人員之間的薪酬關(guān)系，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，績效是一個重要的依據(jù)。有了績效考核，可以對比不同崗位員工的績效，也可以根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整不同員工的薪酬不同員工的薪酬調(diào)整也可以進行，不僅有利于薪酬體系向優(yōu)秀員工傾斜，而且有利于加強結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。比如NBA球員的薪酬差距很大，有些明星球員的薪酬比普通球員高幾倍，甚至是幾倍。NBA對球員實行全面的薪酬激勵，包括四個方面的薪酬體系:梯級薪酬和高薪酬簽約，不僅激勵了今天的最大程度。

第二，引入激勵機制、考核機制。

企業(yè)還可以引入激勵評估機制。比如員工在工作中按時間要求完成任務(wù)，要求員工一小時完成任務(wù)，員工40分鐘完成后給予獎勵，這就要求管理者設(shè)定準(zhǔn)確的目標(biāo)，這就涉及到工作飽和度、閑暇度、工作難度等問題。所以企業(yè)可以衡量現(xiàn)在的工作量，量化后承包給個人，這樣才能在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上多勞多得。比如前段時間企業(yè)福利平臺支持某公司銷售部門的改革。以前銷售人員的工資分為基本工資加績效工資。根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)福利平臺將績效工資改為提成制，為員工設(shè)定一定的目標(biāo)。員工完成目標(biāo)后，獲得相應(yīng)的薪酬激勵，為了更好地發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為支付金額的百分比，更好地保證激勵。