在工作年頭過去之后，許多公司將面對的一個(gè)問題是‘員工異動’。

年后是離職跳槽的高峰期，老員工頻繁離職，新員工入職。

造成了工資核算的負(fù)擔(dān)瞬間增大。

在薪酬管理方面，這也是很多企業(yè)共同面臨的問題。

首先從‘員工分散’開始。

對分支機(jī)構(gòu)眾多、跨地區(qū)的大型企業(yè)來說，一個(gè)很頭疼的問題就是人員過于分散，難以收集數(shù)據(jù)。

一家在全國各地?fù)碛?5家分公司，200多個(gè)銷售網(wǎng)點(diǎn)，員工3000多人，分布廣泛，業(yè)務(wù)分散。人和薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，賬戶設(shè)計(jì)困難，需要多個(gè)不同賬戶來滿足發(fā)薪要求，薪酬數(shù)據(jù)采集非常麻煩。如采用傳統(tǒng)的按地區(qū)分布匯總整理薪酬數(shù)據(jù)。

例如，首先由各‘分公司’收集整理各自區(qū)域的薪酬數(shù)據(jù)，匯總到‘大區(qū)經(jīng)理’，然后由大區(qū)經(jīng)理匯總到‘總部’。

這樣很容易引起一個(gè)‘問題’——

如果分支機(jī)構(gòu)有員工入職或離職，其出勤和薪酬數(shù)據(jù)在總部報(bào)告之前隔一、兩周才向其匯報(bào)。

因此總部很容易因?yàn)椤盒匠陻?shù)據(jù)更新不及時(shí)』而導(dǎo)致『薪酬問題』。

但是通用網(wǎng)絡(luò)智能薪酬服務(wù)完全能夠解決這個(gè)問題。

PAN采用多賬戶授權(quán)模式，每個(gè)分公司都有『自己的帳號』可直接使用。

可在總部設(shè)置權(quán)限，防止“跨級操作”。

因此，可以‘及時(shí)收集及時(shí)更新’薪酬數(shù)據(jù)，不必層層匯總，拖延進(jìn)度。

當(dāng)數(shù)據(jù)采集完成時(shí)，可支持同一公司數(shù)個(gè)甚至數(shù)百個(gè)不同的“帳套設(shè)計(jì)”，可以“定制薪酬結(jié)構(gòu)”，可以“帳套復(fù)制”，可以“批量導(dǎo)入”，可以歷史薪酬數(shù)據(jù)。

各種算薪數(shù)據(jù)批量導(dǎo)入后，高自動化程序設(shè)計(jì)『精確完成大規(guī)模數(shù)據(jù)核算』。

接著直接與‘銀行主干網(wǎng)’對接，無需再按照銀行工資發(fā)放格式整理好，薪酬‘直接到賬’。

第三方網(wǎng)上人力資源共享服務(wù)平臺在中國的第一個(gè)。

公司秉承“直接為員工服務(wù)，徹底解放HR”的服務(wù)理念，采用人力資源集中管理的運(yùn)作模式，流程標(biāo)準(zhǔn)化，服務(wù)專業(yè)化，作業(yè)自動化。

在線人力資源流程服務(wù)可以幫助大中型企業(yè)提升人力資源管理效率，提高員工滿意度。