面對競爭日益激烈的宏觀市場環(huán)境，薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的價值尤為突出。然而，由于激勵手段單一，大多數(shù)企業(yè)沒有很好地發(fā)揮薪酬管理體系中的激勵作用。企業(yè)福利平臺專家團隊建議，在基本工資差距不大的情況下，企業(yè)應進一步增加激勵方式，以調動員工積極性，提高員工積極性，吸引優(yōu)秀人才加入組織。在本文中，企業(yè)福利平臺將帶領您了解如何建立和完善合理的薪酬體系，激勵作用明顯。

首先，企業(yè)人力資源部門必須明確適合公司發(fā)展的薪酬取向。

什么是適合企業(yè)發(fā)展的薪酬導向？其實在設計薪酬結構的時候，要綜合考慮影響薪酬的因素，比如企業(yè)的行業(yè)特點，企業(yè)目前的發(fā)展階段，企業(yè)的內外環(huán)境。比如企業(yè)目前處于起步發(fā)展階段，薪酬體系不可能長期固定不變。同時，為了提高發(fā)展速度和穩(wěn)定性，起步階段要高度重視對員工的激勵，促進員工快速成長，取得成績。在企業(yè)成熟穩(wěn)定期，薪酬中的激勵方式應注重穩(wěn)定人才，鼓勵員工創(chuàng)新發(fā)展。只有薪酬導向與公司的長短期戰(zhàn)略相結合，才能實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，促進企業(yè)的長期經(jīng)營。

第二，注意薪酬體系中保健激勵的協(xié)調。

與保健因素相比，薪酬體系中的激勵因素是真正能調動員工工作熱情的因素，不容忽視。企業(yè)可以通過不定期適當提高薪酬的固定部分，同時將浮動工資的設置不僅與員工的績效掛鉤，還與公司的經(jīng)營狀況掛鉤，隨時向員工反饋企業(yè)的績效變化，讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)的整體績效，還可以決定自己的薪酬水平。這樣，保健激勵的結合，讓員工在工作更積極的同時感到安全。

第三，注意激勵措施的差異化和長短期激勵的結合。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們的需求可以根據(jù)自己的生活狀態(tài)分層次。因此，企業(yè)在滿足員工的低層次需求后，會不斷考慮新的需求。因此，對于低層次的員工，企業(yè)應該注意他們對薪酬需求的保障條件，因為對于這類員工來說，薪酬的固定部分是考慮是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，會更加注重激勵因素，如非現(xiàn)金福利。在差異化的激勵措施下，企業(yè)還應注意調整激勵的時間間隔:頻繁小規(guī)模的激勵可以保證激勵的及時性；大規(guī)模、長期的激勵會讓員工感到意想不到的快樂，增強激勵的效果。比如目前很多企業(yè)增加了員工持股和股票期權的激勵措施，捆綁了員工和企業(yè)的利益，有效保證了員工的積極性。

第四，企業(yè)應加強對精英員工和主要職能部門的獎勵。

對于大多數(shù)企業(yè)來說，大部分整體業(yè)績可能是由少數(shù)精英骨干完成的。因此，這些員工決定了企業(yè)的命運和發(fā)展前景。比如對于銷售企業(yè)來說，銷售部門的業(yè)績是企業(yè)業(yè)績的主要來源。適當增加銷售人員的業(yè)績和薪酬，可以在不引起其他職能部門員工不滿的情況下激勵銷售人員。對于以生產(chǎn)為主的企業(yè)來說，技術創(chuàng)新者的工作態(tài)度和能力決定了企業(yè)在行業(yè)內的核心競爭力。因此，只有強調激勵，才能重點發(fā)展，整體提高。

不同的企業(yè)采用不同的激勵方式是可以理解的，但忽視薪酬中的激勵作用會讓不合理的薪酬成為企業(yè)主的噩夢。只有注重薪酬體系的設計，使員工的貢獻與其成正比，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的努力，最終為企業(yè)創(chuàng)造輝煌的成就。