國有企業(yè)一直是中國經(jīng)濟的中流砥柱，肩負著發(fā)展國際民生的重任。國有企業(yè)是否經(jīng)營良好，與社會發(fā)展和人民生活水平密切相關，與社會安全穩(wěn)定密切相關。近年來，國有企業(yè)改革仍處于探索階段，大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬福利管理制度仍然落后，平均分配形勢導致激勵效果不強。由于經(jīng)營制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，國有企業(yè)制定科學合理的薪酬制度并不容易。根據(jù)人力資源服務經(jīng)驗，員工福利平臺認為，國有企業(yè)在薪酬福利管理過程中應避免以下誤解：

一、對薪酬認識不足。

目前，許多國有企業(yè)的管理者只薪酬視為企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，在薪酬管理中沒有處理好控制經(jīng)營成本與提高經(jīng)營業(yè)績的關系。基于這種理解，企業(yè)領導認為的是如何控制成本。當企業(yè)效率下降或存在危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，導致人才流失、知識流失、士氣下降，對行業(yè)產(chǎn)生負面影響。

二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位。

在不同的發(fā)展階段，企業(yè)有不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬制度。從目前人力資源管理的現(xiàn)實來看，我國大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，這在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)的薪酬策略也應該不同，但對于處于不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略和增長階段是不同的，因此薪酬體系也應該相應地改變，但經(jīng)理往往不適當調(diào)整員工的薪酬。

三、薪酬設計缺乏科學性。

我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬設計都不合理。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬設計缺乏相應的依據(jù)；二是薪酬制度不合理。

1.國有企業(yè)缺乏標準化、定量的員工績效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設計缺乏相應的依據(jù)。

首先，雖然國有企業(yè)正逐步從計劃經(jīng)濟體制下政府完全主導的經(jīng)濟實體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、自主經(jīng)營、自負盈虧的市場實體，但內(nèi)部體制改革尚未取得突破。一些國有企業(yè)實施績效工資并不容易。主要原因是尚未建立科學的評價體系，量化評價不明確，導致勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件的評價不規(guī)范。許多企業(yè)的績效考核仍然遵循傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，甚至直接由領導決定。員工的個人收入和貢獻并不緊密，工資差距也無法拉開。再加上缺乏科學合理的評價程序和方法，國有企業(yè)薪酬體系缺乏針對性、公平性和導向性，無法有效促進和促進員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標開展工作。此外，在少數(shù)國有企業(yè)中，薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的薪酬計量；績效獎金與員工的實際工作績效脫鉤，缺乏薪酬制度的激勵功能；績效獎金僅被員工視為基本工資收入的附加，失去了激勵作用。

其次，自上世紀90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢。崗位工資制是企業(yè)在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，根據(jù)各類崗位的職責要求，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度的改革，將崗位工資納入企業(yè)的薪酬制度，但在崗位工資的實施中延續(xù)了計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)營習慣，即行政職務的規(guī)模。職稱對崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價值評估。因此，崗位工資的設置并不能完全反映崗位的價值，高職稱員工的工資相對較高，但工作表現(xiàn)不一定優(yōu)于低職稱員工。

2.薪酬體系設計不科學。

首先，保障部分與激勵部分的比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。激勵功能真正能調(diào)動員工的工作積極性。管理者在設計新的薪酬方案時，往往會被這兩部分各占多大比例所困擾。根據(jù)相關調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)的總工資激勵一般較低，只占10%-30%。這種機制會導致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下失去競爭力。

其次，薪酬項目復雜，導向不清。由于結(jié)構(gòu)工資制度的長期影響，國有企業(yè)的工資項目數(shù)量一般較多，但差距不大，結(jié)構(gòu)不合理，每個項目的確定依據(jù)也不同。表面上看似體貼，但由于面面俱到，薪酬分配的導向作用模糊，差距難以拉開。

第三，關注近利，忽視長遠。目前，一些盈利的國有企業(yè)存在潛在損失現(xiàn)象，一些企業(yè)為了短期利益而爭奪設備、資源和人力。薪酬激勵機制表現(xiàn)為關注短期激勵而忽視長期激勵。此外，缺乏完善的經(jīng)營者長期薪酬分配機制也將導致國有企業(yè)經(jīng)營者的利益與企業(yè)自身的利益脫節(jié)。從長遠來看，這種短視行為往往會導致企業(yè)的實際損失。

最后，間接經(jīng)濟報酬的比例相對較大。間接經(jīng)濟報酬，包括保險、帶薪休假和福利住房，是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業(yè)對員工的長期承諾。但在國有企業(yè)工資（包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬）總體水平相對較低的情況下，間接經(jīng)濟報酬的激勵作用不如直接經(jīng)濟報酬明顯。在國有企業(yè)薪酬管理實踐中，一個日益突出的問題是間接經(jīng)濟薪酬在整個薪酬體系中的比重相對較大。這些問題的結(jié)果是，一方面，由于缺乏激勵，不能吸引急需的人才，另一方面，現(xiàn)有員工不會輕易放棄既得的長期利益，導致人員流動不合理。這種情況使得國有企業(yè)想留住的人不能留住，想用的人不能招募，想分流的人不能分流，導致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.工資分配過多取決于個人的職務水平、職稱、學歷和工齡。

目前，許多國有企業(yè)仍采用等級定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一。薪酬分配過于基于人的水平，與員工的工作無關，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識、高能力工作的人的熱情。同時，職位的大小。學歷和職稱。工齡對工資有決定性的影響，但對不同職位的價值重視不夠。因為等級評定只與學歷和職稱有關，所以能力強，學歷低。核心骨干會覺得不公平，導致人才流失。

2.企業(yè)薪酬分配平均主義嚴重。

由于長期受計劃經(jīng)濟體制、中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯時代的影響，國有企業(yè)在概念上難以接受差異待遇，更不用說實施了。效率低下、經(jīng)濟效益差是國有企業(yè)普遍存在的問題，也導致工資水平低、員工積極性低。此外，受平均主義思想的影響，許多企業(yè)將矛盾小或無矛盾的分配視為合理的分配方式，錯誤地認為員工工資和獎金差距很容易產(chǎn)生和加劇內(nèi)部矛盾。這使得優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，無法發(fā)揮激勵作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度是指企業(yè)薪酬制度及其管理流程不向內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工一般對制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的是薪酬制度。許多中國企業(yè)選擇保密薪酬制度，并試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)之間的矛盾。事實上，這種做法只會帶來越來越多的問題和矛盾。由于保密工資制度的使用，員工不知道自己的工資在企業(yè)中處于什么水平，不能橫向和縱向比較，看不到差異，自然不能發(fā)揮工資的激勵作用。此外，保密工資制度還會引起員工之間的相互懷疑，覺得自己在工作中做的和對方一樣，甚至覺得對方做的不如自己，自然會產(chǎn)生不滿，甚至被動怠工。