薪酬福利漏洞問題 

第一：宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤(rùn)率在快速下滑，企業(yè)效益的增長(zhǎng)與員工收益增長(zhǎng)之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識(shí)到低成本用工的時(shí)代一去不回了，但員工的薪酬與福利機(jī)制卻不敢輕易改革。 

第二：客戶作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著產(chǎn)能波動(dòng)導(dǎo)致較大的員工月薪酬波動(dòng)，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產(chǎn)系統(tǒng)年均人員流動(dòng)率逐漸增長(zhǎng)，研發(fā)系統(tǒng)一漲再漲，員工流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領(lǐng)導(dǎo)心痛不已。在此澤亞企業(yè)管理咨詢想問：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么？ 

第三：企業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)能規(guī)?？焖贁U(kuò)張，購進(jìn)大量新進(jìn)的數(shù)控設(shè)備，員工迅速增加，但企業(yè)的人均產(chǎn)值減少了，效率不高反而低。 

第四：大量的新進(jìn)員工技術(shù)熟練程度難以達(dá)標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓(xùn)。但又出現(xiàn)另一個(gè)問題：剛剛熟練操作就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，企業(yè)變成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)訓(xùn)基地，員工在企業(yè)沒有長(zhǎng)期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個(gè)傷腦筋的問題。 

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個(gè)性化的員工需求。下面請(qǐng)和澤亞企業(yè)管理咨詢一起來看看薪酬福利漏洞解決方法： 

首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念 

薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，通常包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬;狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)性薪酬。 

經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用物質(zhì)形式體現(xiàn)的報(bào)酬。它是企業(yè)招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的，是企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪員工的重要手段。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。它有三個(gè)主要來源，即來自工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的價(jià)值等特征。