國(guó)有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，肩負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。近年來，在國(guó)有企業(yè)制度改革過程中，薪酬制度一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。然而，由于經(jīng)營(yíng)制度、舊制度、人員觀念、管理水平落后等多種因素的影響，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)落后，平均分配形式仍占主流，薪酬福利管理的杠桿作用尚未發(fā)揮?；诙嗄曦S富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和沉淀，企業(yè)福利平臺(tái)總結(jié)，國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)不足。

目前，許多國(guó)有企業(yè)的管理者只把薪酬視為企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬福利管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系?；谶@種理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所想的是如何控制成本。當(dāng)企業(yè)效率下降或出現(xiàn)生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，對(duì)行業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位。

在不同的發(fā)展階段，企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和不同的薪酬制度。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，這在很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該不同，但對(duì)于處于不同階段的企業(yè)來說，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和成長(zhǎng)階段是不同的，所以薪酬制度也應(yīng)該相應(yīng)地改變，但管理者往往不適當(dāng)調(diào)整員工的薪酬。

三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)；二是薪酬制度不合理。

1.國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，或者沒有建立工作分析崗位考核體系，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

首先，雖然國(guó)有企業(yè)正逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利的市場(chǎng)實(shí)體，但內(nèi)部體制改革并沒有取得突破。一些國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資并不容易，主要原因是沒有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，量化評(píng)價(jià)不清楚，導(dǎo)致勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件沒有標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)。許多企業(yè)的績(jī)效考核仍然遵循傳統(tǒng)的。以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核體的績(jī)效考核方法，甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)決定，員工個(gè)人收入和貢獻(xiàn)不密切，工資差距不可分割。此外，由于缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)程序和方法，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系缺乏針對(duì)性、公平性和指導(dǎo)性，不能有效地促進(jìn)和促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)工作。此外，在少數(shù)國(guó)有企業(yè)中，其薪酬支付評(píng)估方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的薪酬計(jì)量；績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的實(shí)際績(jī)效脫鉤，使薪酬體系的激勵(lì)功能不足；績(jī)效獎(jiǎng)金被員工視為基本工資收入。

其次，自20世紀(jì)90年底中后期以來，崗位工資制度已成為國(guó)有企業(yè)工資制度改革的新趨勢(shì)。崗位工資制度是企業(yè)根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各類崗位工資水平的新型基本工資制度。許多國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入企業(yè)的薪酬制度。然而，在崗位工資的實(shí)施中，它延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)習(xí)慣，即行政崗位的規(guī)模。職稱水平對(duì)崗位工資有決定性的影響，而不是基于合理的崗位價(jià)值評(píng)估。因此，崗位工資的設(shè)置并不能完全反映崗位的價(jià)值。高職稱員工的崗位工資相對(duì)較高，但工作表現(xiàn)不一定優(yōu)于低職稱員工。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。

首先，安全部分與激勵(lì)部分之間的比例是不合理的。國(guó)有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重安全功能，忽視激勵(lì)功能。激勵(lì)功能真正能調(diào)動(dòng)員工的積極性。在設(shè)計(jì)新的薪酬計(jì)劃時(shí)，管理者往往會(huì)被這兩部分的比例所困擾。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)的薪酬總額一般較低，只占10%-30%。這種機(jī)制將導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬失去競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，薪酬項(xiàng)目復(fù)雜，導(dǎo)向不明確。由于結(jié)構(gòu)工資制度的長(zhǎng)期影響，國(guó)有企業(yè)的工資項(xiàng)目數(shù)量一般較多，但差距不大，結(jié)構(gòu)不合理，每個(gè)項(xiàng)目的確定依據(jù)也不同。表面上看，它似乎更周到，但由于面具，工資分配的導(dǎo)向作用非常模糊，差距難以擴(kuò)大。

第三，關(guān)注近期利潤(rùn)，忽視長(zhǎng)期利益。目前，一些盈利的國(guó)有企業(yè)存在潛在損失現(xiàn)象，一些企業(yè)為短期利益爭(zhēng)奪設(shè)備、資源和人力。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，注重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。此外，缺乏完善的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期薪酬分配機(jī)制，也將導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的利益與企業(yè)自身的利益脫節(jié)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種短視行為往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際損失。

最后，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比例相對(duì)較大。包括保險(xiǎn)、帶薪休假、福利住房在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是薪酬體系的重要組成部分，反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。但在目前國(guó)有企業(yè)工資（包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）總體水平相對(duì)較低的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。在國(guó)有企業(yè)薪酬福利管理實(shí)踐中，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在整個(gè)薪酬體系中的比重相對(duì)較大。這一問題的結(jié)果是，一方面，由于缺乏激勵(lì)，不能吸引急需的人才，另一方面，現(xiàn)有員工不會(huì)輕易放棄既得的長(zhǎng)期利益，導(dǎo)致人員流動(dòng)不合理。這種情況導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)想留下來的人無法留下來，想用的人無法招募，想轉(zhuǎn)移的人無法轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

四、薪酬分配不合理。

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬分配過于基于個(gè)人職務(wù)水平、職稱、學(xué)歷和工齡。

目前，許多國(guó)有企業(yè)仍采用水平來確定工資，缺乏工資調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。工資分配過于基于人的水平，與員工從事的工作無關(guān)，忽視了工作差異，挫傷了從事高技能、高知識(shí)、高能力工作的人的積極性。同時(shí)，職位的大小。教育職稱的水平。服務(wù)年限對(duì)工資有決定性的影響，但對(duì)不同職位的價(jià)值關(guān)注不足。由于水平評(píng)估只與教育、職稱有關(guān)，能力強(qiáng)，教育程度低。核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才流失。

2.企業(yè)薪酬分配平均主義嚴(yán)重。

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、中國(guó)傳統(tǒng)文化和大鍋飯時(shí)代的長(zhǎng)期影響，國(guó)有企業(yè)在概念上難以接受差異待遇，更不用說實(shí)施了。效率低下、經(jīng)濟(jì)效益差是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問題，也導(dǎo)致工資水平普遍較低，員工積極性不高。此外，受平均主義思想的影響，許多企業(yè)認(rèn)為小矛盾或無矛盾的分配是合理的分配方式，也錯(cuò)誤地認(rèn)為擴(kuò)大員工工資和獎(jiǎng)金差距容易產(chǎn)生和加劇內(nèi)部矛盾。這使得優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，缺乏壓力，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.薪酬支付缺乏透明度。

薪酬支付缺乏透明度意味著企業(yè)薪酬制度及其管理過程不向內(nèi)部員工披露。企業(yè)內(nèi)部員工普遍對(duì)制度公平性高度敏感，在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的是薪酬制度。員工最能感受到公平與否的是薪酬制度。中國(guó)很多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)的矛盾。事實(shí)上，這種做法只會(huì)帶來越來越多的問題和矛盾。由于采用保密薪酬制度，員工不知道自己的薪酬在企業(yè)中處于什么水平。他們不能橫向或縱向比較。如果他們看不到區(qū)別，自然就不會(huì)激勵(lì)和刺激薪酬。此外，保密薪酬制度也會(huì)引起員工之間的相互猜疑。他們覺得自己在工作中和對(duì)方一樣，甚至覺得對(duì)方不如自己，自然會(huì)產(chǎn)生不滿，甚至消極怠工。