小編對所服務(wù)型的考評服務(wù)體系，經(jīng)歷四五年的持續(xù)提升和健全，基本上構(gòu)建起了合適自身的內(nèi)部考評管理體系，完成了內(nèi)部考評的“全方位遮蓋、強制掛勾、適度鼓勵”，不錯地激發(fā)了考評的制約和鼓勵功效。

大家常講，沒有考評就沒有管理方法，或是沒有考評管理方法就難以及時。大家也常聽做人力的人員講，公司較難的便是考評，許多狀況下，老總不滿意，員工也是有建議。這種難題，體現(xiàn)了一些公司的現(xiàn)況。小編對所服務(wù)型的考評服務(wù)體系，經(jīng)歷四五年的持續(xù)提升和健全，基本上構(gòu)建起了合適自身的內(nèi)部考評管理體系，完成了內(nèi)部考評的“全方位遮蓋、強制掛勾、適度鼓勵”，不錯地激發(fā)了考評的制約和鼓勵功效。

一、怎樣完成全方位遮蓋？

內(nèi)部考評管理體系，關(guān)鍵包含三個層面：一是月度績效考評，二是員工個人行為考評，三是技術(shù)專業(yè)查驗考評。三種考評方式，組成了該企業(yè)的多方位考評管理體系，并把月度績效考評做為績效考評的關(guān)鍵。

“月度績效考評”是對全企業(yè)月度生產(chǎn)制造經(jīng)營狀況的全方位考核制度，涉及到生產(chǎn)運營系統(tǒng)軟件的各類關(guān)鍵指標值，包含生產(chǎn)量、品質(zhì)、耗能、物料消耗、成品率、安全性、環(huán)境保護、銷售額、盈利完成等，并依據(jù)歷史時間最佳水準、同業(yè)競爭領(lǐng)先水準、將來趨勢分析等三個標準，明確各類考核標準的主要規(guī)范。

“員工個人行為考評”是對于員工本人的，考核方案以企業(yè)《員工行為規(guī)范》、《勞動紀律管理規(guī)定》等為標準，涉及到作風紀律、工作紀律、會議紀律、工作責任心等十幾個層面的內(nèi)容，每一項內(nèi)容都是有詳細的外罰規(guī)范。

“技術(shù)專業(yè)查驗考評”就是指以5S專項整治為關(guān)鍵的考評，也是過去進行的月度崗位責任制度大查驗基本上，融合企業(yè)進行5S主題活動創(chuàng)建起來的。此項查驗不但涉及到當場的環(huán)境衛(wèi)生外貌，也涉及到每個技術(shù)專業(yè)管理工作的內(nèi)容。

由之上三種考評組成的考評管理體系，有對于員工本人的，有對于各個部門的，有偏重于生產(chǎn)制造的，有偏重于管理方法的，有對行政機關(guān)各工作部門的考評，也是有對于生產(chǎn)系統(tǒng)的考評，而且有特別清晰的考核指標。從最近幾年的執(zhí)行狀況看來，這種考評具備不錯的可執(zhí)行性，也激發(fā)了考評的激發(fā)功效。

二、怎樣保證強制掛勾？

保證權(quán)責利對等，是執(zhí)行考評的主要目地。那麼，考評中應(yīng)當采用什么樣子的對策，來確?！皺?quán)責利”的及時？

現(xiàn)階段使用的薪酬方式有三種，第一種是崗績工資制度，對于各個管理方法、技術(shù)性及警務(wù)職位的工作人員;第二種是計件工資制，對于生產(chǎn)制造及定額比例法職位的工作人員;第三種是抽成工資制度，對于渠道銷售職位的工作人員。

對三種薪酬方式所應(yīng)對的三個系統(tǒng)軟件的工作人員，該企業(yè)始終堅持以“使用價值奉獻”為基本上評定規(guī)范，來明確系統(tǒng)結(jié)構(gòu)工作人員的工資水準，開展薪酬的差異化管理方法，并依照“整體掌握、系統(tǒng)軟件均衡”的標準，來開展系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的薪酬水準設(shè)計方案。

采用“低固定不動、高波動”的薪酬結(jié)構(gòu)形式，三分之一為固定不動薪水一部分，三分之二為波動獎勵金一部分，那樣至今，異常生產(chǎn)制造狀況下的薪酬派發(fā)就擁有更強的可預(yù)測性，與此同時也增多了整體員工對企業(yè)經(jīng)營活動的責任感和危機感。

在這個基礎(chǔ)上，該企業(yè)采用強制掛勾的方法，保證行政機關(guān)與底層、管理方法與技術(shù)性、生產(chǎn)制造與警務(wù)等獎勵金分派的全方位掛勾。具體來講，便是子公司的獎勵數(shù)量，與本子公司整體記件工作人員的平均計時工資水準掛勾;企業(yè)各工作部門的獎勵數(shù)量，與企業(yè)整體記件工作人員的平均計時工資水準掛勾;企業(yè)的中層管理工作人員，與本部門的具體考評結(jié)果掛勾;企業(yè)的管理層工作人員，與自身主抓系統(tǒng)軟件的具體考評結(jié)果掛勾。

換句話說，當某一子公司的一個生產(chǎn)制造模塊，無論是什么原因發(fā)生難題，而影響到正常的生產(chǎn)制造的情形下，不但該模塊工作人員的獎勵金遭受危害，該子公司管理方法及警務(wù)工作人員的獎勵金遭受危害，企業(yè)行政機關(guān)每個部門直到公司高管的獎勵金都是會遭受危害，這也就將“一切為了更好地生產(chǎn)運營”的觀念真真正正落入了細處。

三、如何堅持適度鼓勵？

沒有考評，管理方法就無法保證位。要把考評搞好，就需要創(chuàng)建嚴實的考評機構(gòu)，制訂科學(xué)合理的實施意見，并堅持不懈定期考核，獎罰及時，才可以保證適度鼓勵，才可以塑造考評的公信力。

創(chuàng)立考評領(lǐng)導(dǎo)組，由企業(yè)常務(wù)副總出任小組長，考評組員由人事部、公司辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、財務(wù)部門、監(jiān)察室五個工作部門分配專職人員承擔，確立每個考評單位的職責范圍和考評主要內(nèi)容，并確立人事部為企業(yè)考評的主管機構(gòu)。

在考評上保證四個堅持：一是堅持不懈公布公平的標準;二是堅持不懈分類管理、逐步考評的標準;三是堅持不懈獎勵金總金額合理調(diào)節(jié)的標準;四是堅持不懈剛度考評的標準，不考慮到一切主觀因素要素。尤其是剛度考核原則，是一條關(guān)鍵的標準，在具體考評中十分重要。

確立月末最后一天為本月績效考評日，并在這一天舉辦績效考核會，由每個考評單位報告自個的考評結(jié)果，大會對各類考核標準開展審批，并對有異議事宜開展科學(xué)研究管理決策。

為了更好地保證適度考評、適度鼓勵，該企業(yè)更改了以往“隔月考評、當月兌付”的作法，推行“當月考評、當月兌付”，讓員工清晰地明白自身當月的工作中投入與個人收入的關(guān)聯(lián)。此外，對員工個人行為查驗的結(jié)果，對5S查驗的結(jié)果，及其對交通違章違法亂紀工作人員的解決，都是在企業(yè)評定大會上取出實際處理決定，并在考核通報中給予公布。