許多HR常覺得，員工要辭職了，搞好交接，辦了離職流程就可以了。員工要辭職，要走的步驟看起來沒有錯，可是HR們是不是想過每一位辭職員工都許多相對剩余價值非常值得大家發(fā)掘的呢？大家想看來一個實例。

實例：某保健食品公司制訂了辭職員工指南，針對辭職的員工，公司會分配辭職員工其和企業(yè)高管或是管理層用餐，而且給辭職員工發(fā)一個月的獎勵金。這種獎勵金是公司對辭職員工以往為公司進行的奉獻的謝謝。用餐則主要是為了更好地掌握員工辭職的緣故，及其它們對公司的意見和得到對公司發(fā)展的提議。除此之外，針對工作中了一年之上2年之內(nèi)的員工，辭職后的大半年，他們能夠 隨時隨地返回下家工作中，而且無需歷經(jīng)實習(xí)期。針對工作中2年之上五年之內(nèi)的辭職員工，在一年內(nèi)返回公司無需歷經(jīng)實習(xí)期，而且發(fā)多一個月做為鼓勵獎。針對工作中了五年左右的辭職員工，在2年內(nèi)返回下家，除開免了實習(xí)期外，還會繼續(xù)獎賞2個月薪水做為鼓勵獎。該企業(yè)的辭職員工指南實行了兩年后，再次回到下家的辭職員工做到50%。企業(yè)在招騁上的費用減少了40%。

在以上實例由此可見，辭職員工或是也是有很有可能返回原先公司的，就看公司怎么實際操作。一家公司HR除開要學(xué)好假如招每個人外，還需要學(xué)好發(fā)掘辭職員工的相對剩余價值。

一、辭職員工使用價值幾何圖形

1、管理方法使用價值。員工辭職針對企業(yè)來講是機構(gòu)改善的一個機遇。員工辭職的因素許多，有一個人層面的緣故，也是有機構(gòu)層面的緣故。針對人力資源管理工作人員而言，更主要的是在機構(gòu)的方面找尋導(dǎo)致員工辭職的緣故，隨后目的性地采用處理對策，合理防止關(guān)鍵員工外流。在一個較好的離職管理中，辭職員工會詳細描述其真正緣故，對企業(yè)經(jīng)營管理諸多方面明確提出客觀性而合理的提議。

2、品牌知名度。辭職員工在塑造企業(yè)品牌形象、傳揚企業(yè)文化理念及其對外部評價付諸行動上，也可以激發(fā)主動功效。辭職員工，尤其是關(guān)鍵員工一般深得本公司文化及經(jīng)營管理理念，主動或不自覺遭受公司文化和企業(yè)宗旨的陶冶。她們不僅僅是企業(yè)價值觀的傳承，也是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)者。辭職員工在新職位上的優(yōu)秀主要表現(xiàn)會體現(xiàn)了原企業(yè)的公司文化之星。美國通用電氣(GE)的知名度，不只取決于它不斷的高贏利，還源于它稱之為“CEO的搖藍”。

3、信息內(nèi)容使用價值。絕大多數(shù)辭職員工具備多種多樣的專業(yè)知識素質(zhì)和工作工作經(jīng)驗，她們通常也會在領(lǐng)域內(nèi)持續(xù)發(fā)展趨勢，可以給企業(yè)傳送珍貴的銷售市場和技術(shù)性信息內(nèi)容，給予協(xié)作機遇。根據(jù)她們詳細介紹現(xiàn)任職組織的工作經(jīng)驗，能夠協(xié)助企業(yè)改善工作中。因而辭職員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和常識的主要原動力。諸多公司投巨資于前男友員工的身上，由她們向公司遞交創(chuàng)業(yè)計劃書，以提前獲得有價值的消息和藝術(shù)創(chuàng)意。

4、創(chuàng)業(yè)商機使用價值。優(yōu)良的辭職員工關(guān)聯(lián)也可以給公司造就無盡創(chuàng)業(yè)商機。一位以前從ANTAL國際性辭職的員工，換工作到某著名制藥企業(yè)出任中國地區(qū)的招聘經(jīng)理，而ANTAL國際性也給予該領(lǐng)域的職位招聘服務(wù)項目，彼此皆都相互了解，降低了很多詳細介紹和創(chuàng)建信任感的程序流程，又有好的辭職者流程管理，企業(yè)與該員工的配合默契，迅速彼此就達到了合作協(xié)議書。而這只是是諸多買賣中的一筆。要是沒有離職管理，乃至讓員工滿懷憎恨離開，企業(yè)的服務(wù)項目再好，此次協(xié)作也沒法達到。麥肯錫公司的管理人員自知，伴隨著這種辭職咨詢顧問職業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢，她們將變成企業(yè)潛在用戶，產(chǎn)生一大筆資源。

5、優(yōu)秀人才使用價值。辭職員工是企業(yè)將來再招騁時適宜的候選人。同雇傭新員工對比，公司再度雇傭辭職員工的成本費僅為前面一種的一半左右;與此同時，在資金投入工作中后的第一個一季度，這種“吃窩邊草的老劉”的生產(chǎn)效率比這些“新手”高于40%上下?！柏敻?00強”公司根據(jù)積極主動反聘前男友員工，均值每一家公司每一年能節(jié)省1200萬美金的成本費。針對企業(yè)步驟與機構(gòu)的了解會讓反聘員工更快進到高效率運行狀態(tài)，而以前對公司文化的融入又減少了其消極怠工的風(fēng)險性。與此同時，大家常說“物以類聚”，杰出人才周邊通常也是杰出人才，由靠譜方式強烈推薦給公司的專業(yè)人才也是節(jié)省人力成本的一種方法。

二、辭職員工關(guān)聯(lián)管理方法

應(yīng)對去意已決的員工，公司要在完全掌握其使用價值的根基上，參考著名企業(yè)的作法，融合自己狀況，對辭職員工開展較好的影響管理方法。

1、制度建設(shè)，產(chǎn)生標準。應(yīng)對“積極外流”優(yōu)秀人才的極大占比，大量的中國公司將主要放到招騁上，覺得“挖”來的員工是財富，而離職員工便是損害。依據(jù)北大縱橫管理方法的匯報，80%的中國公司有詳盡的面試流程，而僅有不夠10%的公司有辭職者管理規(guī)定。說白了員工離職管理不僅包含一般的員工發(fā)生辭職預(yù)兆時的談話挽回、離職流程申請辦理、競業(yè)協(xié)議簽署、辭職后的談話、員工離去公司后的關(guān)聯(lián)維護保養(yǎng);更主要的還涉及公司的優(yōu)秀人才保存體制的創(chuàng)建、員工辭職的防止、突發(fā)性辭職產(chǎn)生的危機處理等。

2、保持聯(lián)絡(luò)，開展人性化溝通交流。在辭職員工關(guān)聯(lián)管理方法的具體操作環(huán)節(jié)中，要留意雙重的價值互換和人性化溝通交流。說白了雙重的價值互換是指企業(yè)假如期待辭職員工在新的條件中給予眾多最新消息，那麼企業(yè)自身務(wù)必向辭職者給予具備充足使用價值的對等信息內(nèi)容。而人性化溝通交流就是指要依據(jù)辭職員工的特性和性格來進行合理的一對一溝通交流，那樣能夠高效地獲取信息內(nèi)容。

3、不拘形式，激勵回家。知名咨詢管理公司麥肯錫公司的專業(yè)權(quán)威專家馬爾里克博士研究生說：“新草看起來很有可能更綠一些，但實際上常常并不是這樣。在第一次應(yīng)用她們時，你或許沒有發(fā)覺她們真實的使用價值所屬，并做出對應(yīng)的服務(wù)承諾，但在第二次，你也就能夠 發(fā)覺金礦石?！?換工作的出色員工重回企業(yè)法律效力不但聘請低成本，并且滿意度較高。西方國家許多企業(yè)在對辭職員工的再雇傭上面有規(guī)章制度上的歪斜，IBM覺得，從IBM離去的員工出來干上兩年后會學(xué)得一些物品，假如她們想要回IBM，企業(yè)的門一直打開的，她們會提高新的使用價值。