新春佳節(jié)之后，HR們便邁入了招騁高峰時段，要在短期內(nèi)達到公司的專業(yè)人才，對HR而言是個嚴峻的工程項目。許多 HR反映，招騁環(huán)節(jié)中最高的困難便是薪酬交涉。

小趙在一家不上一百人的公司上班，2021年剛晉升招聘專員的她，遭遇的第一個每日任務便是給公司招人10個人。小趙暗想，這針對她而言并非難題。她把招聘職位公布后，許多 應聘者發(fā)過來了個人簡歷，她挑選了一遍個人簡歷后，通告了應聘者來招聘面試，第一輪和第二輪招聘面試都很順利，可到最后一次考研復試，到薪酬交涉的情況下，小趙被應聘者的薪酬規(guī)定嚇壞了。每一次碰到這樣的狀況，小趙最終都只能很抱歉地和應聘者說：“企業(yè)無法達到您的薪酬規(guī)定，感謝您參與大家企業(yè)的招聘面試?！贝蟀雮€月過去，小李依然沒招來人。

評價：那樣的案例普遍，作為一名HR，小趙在應聘的情況下沒把握好薪酬談判策略，急缺把握一些薪酬交涉的方法，而不可以由于應聘者的薪酬規(guī)定過高而被嚇壞。

針對薪酬交涉，HR要把握下面的方法。

1、 知彼知己百戰(zhàn)不殆，把握每一個工作崗位的薪酬范疇。

最先要把握必須聘請的職位的薪酬范疇，僅有了解了薪酬交涉的范疇，才可以在交涉的環(huán)節(jié)中有充裕的自信。假如某一職位的薪酬范疇的最大薪水都遠遠地小于領域的平均收入時，HR要將這一情況反映給企業(yè)，讓企業(yè)下手處理這個問題，不然就算公司管理制度再好，公司文化再好，宣傳策劃再好，HR也難以給企業(yè)招到適宜的優(yōu)秀人才。

2、 深入了解求職者的實力情況，把握求職者能受到的薪酬范疇。

每一個求職者在招聘面試以前就早已對自身招聘面試的職位的薪酬有一個道德底線，這一底線是什么呢?這個是HR必須立即掌握的，了解了求職者能受到的最低工資標準，HR就可以依據(jù)企業(yè)的具體情況來分辨這名應聘者是不是適用企業(yè)，還可以從這當中了解企業(yè)的薪酬范疇是不是在求職者最低工資標準范疇。

3、 綜合性考慮到求職者，先進者為其爭得有效的薪酬工資待遇。

到招聘面試的最后一個階段，HR要整體考慮到求職者是不是合乎招聘面試職位的規(guī)定。假如合乎，而且很出色得話，HR能夠為其爭得令人滿意的薪酬，薪酬留才是在其中一個方式 。

一下給HR大綱2個交涉模版，僅作參考 。

模版一：我企業(yè)有比較健全的薪酬管理體系，具備同業(yè)競爭競爭能力，根據(jù)工作能力有所區(qū)別，在與您溝通交流環(huán)節(jié)中，您在一些領域呈現(xiàn)出......，與此同時在......層面更為希望您的主要表現(xiàn)，就薪酬層面......，在日后的個人發(fā)展規(guī)劃全過程中，企業(yè)會給予......

模版二：現(xiàn)階段您所招聘面試的職位的薪酬范疇是三千到四千，此外包含其它的福利，薪酬最大信用額度在于您的工作能力和您運行的期限。除此之外，您工作業(yè)績突顯得話，企業(yè)每一年會出現(xiàn)漲薪，而且依據(jù)你的個人情況，調(diào)最大的信用額度。