招騁是不是合理關(guān)鍵表現(xiàn)在下列四方面：一看是不是能立即招來所需工作人員以達(dá)到公司必須；二看是不是能以最低的資金投入招到適合優(yōu)秀人才；三看所錄取工作人員是不是真與預(yù)期的一致、合適企業(yè)和職位的規(guī)定(而不是招聘面試時(shí)感覺非常好，一經(jīng)使用才發(fā)覺這不好那不好)；四看“懷孕危險(xiǎn)期”(一般指進(jìn)企業(yè)后的六個(gè)月)內(nèi)的員工流失率。

那麼，怎樣才能夠在企業(yè)資金投入下完成招騁經(jīng)濟(jì)效益的利潤(rùn)最大化呢？

一、定義清楚有效的“選拔人才規(guī)范”。

規(guī)范規(guī)定是詳細(xì)的、可考量的，以做為招騁單位調(diào)查人、招聘面試人、挑選人、錄取人的榜樣。由于優(yōu)秀人才并不是越出色越好，僅有適合的就是較好的。

(一)公司必須什么樣的人？是“軟”素養(yǎng)，這由公司文化決策。即選拔人才是才德兼?zhèn)?、以德為先或是以才為本？是注重個(gè)性化突顯或是團(tuán)隊(duì)協(xié)作？是開拓型或是穩(wěn)定型？這些，這偏重于調(diào)查應(yīng)聘人員的興趣愛好、心態(tài)、個(gè)性化等。

(二)職位必須什么樣的人？是“硬”標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位剖析確立該職位的人必須具有的文憑、年紀(jì)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)等。這偏重于調(diào)查應(yīng)聘人員的工作能力、素養(yǎng)等。

僅有了解了規(guī)范，招聘人員才可以達(dá)到心里有數(shù)，才可以用心里的這把“尺”去考量每一位求職者。不然糊里糊涂，壓根沒有辦法從諸多的求職者中挑出來公司所必須的人，更明顯的是歷經(jīng)“逐層挑選”出去的出色的候選人在使用一段時(shí)間后發(fā)覺居然并不宜本公司，進(jìn)而導(dǎo)致公司資金和活力的巨大消耗。

二、招騁公司應(yīng)擺脫“買方市場(chǎng)”，塑造“雙選”的當(dāng)代人才流動(dòng)意識(shí)，與求職者尤其是關(guān)鍵求職者(潛在性的將來員工)公平地、客觀性地溝通交流，雙重調(diào)查，看彼此之間是不是真真正正合適。

常常聽招騁公司埋怨人力資源市場(chǎng)虛報(bào)個(gè)人簡(jiǎn)歷、假學(xué)歷滿天飛舞，但相反看一下招騁公司，是不是也在公布虛假信息？這也是毋庸置疑的客觀事實(shí)。一些公司為了更好地建立企業(yè)品牌形象，吸引住求職者，經(jīng)常有意清理、夸大其詞公司，對(duì)公司存在的不足避而不見，以至求職者太過堅(jiān)信招騁公司的宣傳策劃而對(duì)公司懷著期待。這樣的人一旦進(jìn)到公司，發(fā)覺公司事實(shí)上并沒有原來構(gòu)想的這樣好，便會(huì)造成失望、受騙上當(dāng)?shù)挠X得，傷害到工作主動(dòng)性。

因而，公司在招騁時(shí)要把發(fā)展前途、發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)況、存在的不足等(涉及到公司商業(yè)機(jī)密的不過要信息保密)求真務(wù)實(shí)地為求職者做客觀性的詳細(xì)介紹，以職業(yè)顧問的真實(shí)身份立在求職者的多角度剖析其到本公司工作中的利與弊及發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇、具體在工作中將會(huì)碰到的各種艱難，供求職者衡量。僅有那樣，才可以招來對(duì)本公司有興趣的人，與此同時(shí)把求職者因前后左右對(duì)比大而辭職的占比降至最少水平。

三、科學(xué)研究并制訂有目的性的招騁對(duì)策。

公司選拔人才是注重“應(yīng)用性”或是為中后期發(fā)展趨勢(shì)貯備優(yōu)秀人才？不一樣的目標(biāo)有不一樣的招騁對(duì)策。前面一種規(guī)定關(guān)鍵對(duì)于社會(huì)發(fā)展上面有工作經(jīng)歷的人進(jìn)行，規(guī)定求職者有工作經(jīng)歷、入崗后歷經(jīng)短時(shí)間的工作中了解即能擔(dān)任工作中;后面一種能夠?qū)τ诟叩仍盒?yīng)屆生進(jìn)行，緊緊圍繞求職者的發(fā)展前景，看歷經(jīng)兩年的塑造，是不是能夠在未來用工的過程中充分發(fā)揮。

外界招騁和內(nèi)部塑造各有利弊，如何處理外界招騁和內(nèi)部塑造的關(guān)聯(lián)，也是公司招聘的一個(gè)對(duì)策。

四、招聘人員要有高寬比的承擔(dān)精神實(shí)質(zhì)，既對(duì)公司承擔(dān)、也對(duì)求職者承擔(dān)，塑造“出色≠適合，招入一名不適合的優(yōu)秀人才是對(duì)自然資源的巨大消耗”的意識(shí)。

在實(shí)際工作上，用工單位經(jīng)常會(huì)明確提出很迫切的用工要求，導(dǎo)致一些招聘人員為了更好地達(dá)到用工單位的規(guī)定、為了更好地實(shí)現(xiàn)招騁每日任務(wù)而惹人，常使招騁品質(zhì)不高，看上去是招到人，但招進(jìn)來后卻發(fā)覺壓根不宜公司，隨后再再次招騁，使招騁深陷“惹人—辭人—惹人”的困局中，招騁單位一直在滅火而又始終撲不上火。

為了更好地扭曲這一扭轉(zhuǎn)，招騁單位應(yīng)當(dāng)積極地參加公司和相關(guān)部門的人力資源管理整體規(guī)劃、深入一線掌握人員流動(dòng)動(dòng)向，隨時(shí)隨地把握公司在各環(huán)節(jié)的用工要求，以采用適宜的招騁對(duì)策，立即為公司運(yùn)輸所需優(yōu)秀人才。

五、促進(jìn)用工單位緊密參加招騁全過程。

在價(jià)值觀念中，招騁是人力資源部的事，用工單位只要明確提出用工要求。事實(shí)上，僅有用工單位對(duì)自身必須什么樣的人最清晰，并且招進(jìn)來的人的素養(yǎng)和實(shí)力同時(shí)影響到單位的工作成果，因而，招騁單位要不斷向用工單位傳遞招騁核心理念、學(xué)習(xí)培訓(xùn)招聘技巧，促進(jìn)其積極參加招騁整個(gè)過程——人力資源管理整體規(guī)劃、招聘需求制訂、招聘面試、錄取等。用工單位對(duì)招騁的相互配合、適用水平，決策了招騁的成功與失敗。寶潔公司前男友CEO說“在企業(yè)內(nèi)部，我看不見比招騁更至關(guān)重要的事了”，招騁不只是人事部的工作中，只是上到CEO，下到單位負(fù)責(zé)人任何人的工作中。