伴隨著政策方針的升級和更新?lián)Q代，工資條也越干越膽戰(zhàn)心驚，不由于其他，由于你做的工資條很有可能存有稅收風(fēng)險性!

不久前，廣東鶴山市稅務(wù)局稽查局依據(jù)檢舉信息內(nèi)容，對某制造企業(yè)執(zhí)行稅款查驗，根據(jù)審查細審薪水花費數(shù)據(jù)信息，查證該公司冒充別人身份證信息，采用虛造工作人員、溶解薪水的方法躲避代收代繳責(zé)任，偷逃個人所得稅20余萬元!

稅務(wù)行政機關(guān)借助金稅三期系統(tǒng)軟件中的同業(yè)競爭信息內(nèi)容和稅收征管數(shù)據(jù)信息來收集公司發(fā)生的漏洞。依規(guī)對公司做出追討稅金、另收稅款滯納金，處以處罰總共40余萬元的處分決定。

如今管控不一樣過去，更為嚴(yán)苛，更為精確，之前應(yīng)用很多年的“節(jié)稅”老路子，早已被堵住了，假如堅持不懈要用，將遭遇史無前例的稅務(wù)風(fēng)險性。

老總、公司股東、HR等公司經(jīng)營管理人，應(yīng)十分重視。要不然，就不僅補上之前逃的稅金，還必須按每日萬分之五測算稅款滯納金處以及其超大金額處罰，還會繼續(xù)給公司產(chǎn)生聲譽和繳稅資信評級等層面的損害!

“工資薪金所得”變“業(yè)務(wù)費” 高新科技公司被查

甲公司人為因素減少員工總?cè)藬?shù)，以做到享有對高新科技所得稅特惠和少交納社會養(yǎng)老保險的目地。甲公司為了更好地達到稅收法律對高新科技公司設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)而徇私舞弊，那樣不但存有非常大的稅務(wù)風(fēng)險性，并且很可能被撤銷高新科技公司資質(zhì)，將來不但享有不上稅收優(yōu)惠政策，并且企業(yè)信譽也會遭受危害。

案件介紹： 某稅務(wù)局對甲高新科技公司享有企業(yè)所得稅特惠的狀況納稅評估時發(fā)覺，三年來A公司銷售總額以每一年20%的占比提高，所得稅稅負高過同業(yè)競爭平均，別的各類納稅評估指標(biāo)值不錯。

可是，甲所得稅申報單中的“本年研發(fā)人員數(shù)”、“本年員工數(shù)量”及“本年研發(fā)人員占當(dāng)初員工數(shù)量的占比”三個指標(biāo)值均未產(chǎn)生顯著轉(zhuǎn)變，不符高新科技公司的運營特點，從而讓稅務(wù)工作人員造成疑慮。

根據(jù)掌握獲知，三年來甲公司仍未提升生產(chǎn)設(shè)備，僅是對主要設(shè)備開展升級改造及生產(chǎn)工藝上改善，促使生產(chǎn)量擁有一定力度的提升 ，但并不是導(dǎo)致甲公司生產(chǎn)規(guī)模大幅度提升的關(guān)鍵緣故。

因此，稅務(wù)工作人員對甲公司開展了五項現(xiàn)場審查，即生產(chǎn)規(guī)劃及分配紀(jì)錄、員工考勤統(tǒng)計表、加班加點補助表、薪水開支及社保交納會計原始憑證、個人所得稅繳納統(tǒng)計表等材料。

根據(jù)審查發(fā)覺2個異?，F(xiàn)象：

一是各單位員工考勤管理具體總數(shù)總數(shù)超過《企業(yè)基礎(chǔ)信息表》上的員工總數(shù);

二是員工的社保繳費占比遠超本地類似公司水準(zhǔn)。再融合先前發(fā)覺甲公司“勞務(wù)報酬”開支金額較大等狀況，稅務(wù)工作人員分辨甲公司很有可能將一部分員工薪水以業(yè)務(wù)費的方式納入了成本。

原先，A公司發(fā)覺稅務(wù)工作人員對高新科技公司通常查驗是不是有虛報專業(yè)技術(shù)人員的狀況，非常少查驗企業(yè)員工總?cè)藬?shù)，便決策置于死地而后生，真正地體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)，人為因素減少員工總?cè)藬?shù)，那樣不但能夠 達到科研人員占當(dāng)初員工總?cè)藬?shù)的占比不少于10%，并且還能夠做到公司少交納養(yǎng)老金的目地。

提示：依據(jù)《高新技術(shù)企業(yè)認定管理工作指引》(國科動怒〔2016〕195號)的有關(guān)要求，企業(yè)員工數(shù)量包含公司在職人員，做兼職和臨時性聘用人員。

一般狀況下，在職員工的酬勞記入“工資薪金所得”，做兼職或臨時性聘用人員的酬勞記入“業(yè)務(wù)費”。在職員工能夠 根據(jù)公司是不是簽署勞動合同書或交納社會保險金來辨別。但無論在職員工、做兼職或臨時性聘用人員若總計上班時間滿183天之上的，應(yīng)歸于公司的員工數(shù)量。

因而，盡管A公司將一部分員工薪水以業(yè)務(wù)費的方式納入了成本的方法以做到降低員工數(shù)量的目地，但依據(jù)政策法規(guī)的要求，A公司以“業(yè)務(wù)費”付款的酬勞的工作人員，若合乎總計上班時間滿183天要求的，也應(yīng)記入員工數(shù)量的范圍。業(yè)務(wù)費是個坑，并不是想要開個就能開的。

說到這兒稅來稅往還需要提示大伙兒，針對2021年的稅務(wù)監(jiān)管，工資薪金所得是關(guān)鍵，與工資薪金所得密切相關(guān)的工資條很有可能存有稅收風(fēng)險性!

一

工資條9個稅收風(fēng)險性!

一定要注意了

1、工資個稅測算是不是恰當(dāng)

關(guān)鍵查驗工資條中代繳的個人所得稅額度是不是依規(guī)依照稅收法律要求測算，是不是存有人為因素計算誤差、有意少繳個人所得稅的狀況。

2、工作人員是不是真正

關(guān)鍵查驗工資條上的員工是不是歸屬于企業(yè)真正的工作人員，是不是存有虛造名單、假發(fā)套薪水狀況。

3、薪水是不是有效

《實施條例》第三十四條所指的“有效工資薪金所得”，就是指公司依照股東會、股東會、薪酬聯(lián)合會或有關(guān)監(jiān)督機構(gòu)制定的工資薪金所得規(guī)章制度要求具體派發(fā)給員工的工資薪金所得。稅務(wù)行政機關(guān)在對工資薪金所得開展合理化確定時，可按下列標(biāo)準(zhǔn)把握：

(一)公司制定了比較標(biāo)準(zhǔn)的員工工資薪金所得規(guī)章制度;(二)公司所制定的工資薪金所得規(guī)章制度合乎領(lǐng)域及地域水準(zhǔn);(三)公司在一定階段所派發(fā)的工資薪金所得是相對性固定不動的，工資薪金所得的調(diào)節(jié)是井然有序開展的;(四)公司對具體派發(fā)的工資薪金所得，已依規(guī)執(zhí)行了代收代繳個人所得稅責(zé)任;(五)相關(guān)工資薪金所得的分配，不因降低或躲避稅金為目地。

4、是不是申請了個人所得稅

關(guān)鍵查驗企業(yè)工資表上的工作人員是不是均在金稅三期個稅申報系統(tǒng)軟件中依規(guī)申請了“工資薪金所得”新項目的個人所得稅。

5、是不是存有兩個之上個人所得

依據(jù)《個人所得稅自行納稅申報辦法》(國稅發(fā)[2006]162號)第二條第(二)項要求：“從中國境內(nèi)兩個或是兩個之上獲得薪水、薪酬個人所得的，理應(yīng)依照本方法的要求申請辦理稅務(wù)申報?！?/p>

第十一條第(一)項要求：“從兩個或是兩個之上獲得薪水、薪酬個人所得的，挑選并固定不動向在其中一處企業(yè)所在城市負責(zé)人稅務(wù)行政機關(guān)申請?！?/p>

本人獲得兩個及之上薪水、薪酬個人所得，應(yīng)固定不動一處企業(yè)，帶上本人身份證件及影印件、發(fā)工資、薪酬的合同書及派發(fā)證實，于每月15日前，自主向固定不動好的企業(yè)所在城市稅務(wù)行政機關(guān)合拼申請個人所得稅，多退少補。

6、是不是存有早已辭職工作人員未刪掉信息內(nèi)容

關(guān)鍵查驗企業(yè)工資表中是不是還存有工作人員早已辭職、乃至早已身亡等，可是依然申請個人所得稅，未立即刪掉這種工作人員的信息內(nèi)容的狀況。

7、可用稅收分類是不是恰當(dāng)

關(guān)鍵查驗公司是不是存有在預(yù)估個人所得稅的情況下是不是有意把“工資薪金所得”新項目變換為“偶然所得”“別的個人所得”等，把高征收率新項目變?yōu)榈驼魇章市马椖浚瑢?dǎo)致少申請個人所得稅。

8、年終獎計稅方式 是不是恰當(dāng)

針對員工當(dāng)月獲得的全年度一次性獎金，采用除于12個月，按其商數(shù)明確稅率和速算扣除數(shù)的記稅方法。

留意：在一個繳稅本年度內(nèi)，對每一個經(jīng)營者，該記稅方法只容許選用一次。

9、免稅政策個人所得是不是合理合法

關(guān)鍵查驗工資條中的免稅個人所得稅的個人所得新項目是不是合乎稅收法律要求，如免稅個人所得稅的身心健康商業(yè)險是不是滿足條件、通信補助免稅個人所得稅是不是符合規(guī)定等。

二

薪酬管理體系設(shè)計方案一定要有效

合情合理的工資體系設(shè)計方案是薪酬管理體系整體規(guī)劃的一部分，那麼系統(tǒng)化身的HR，該怎樣設(shè)計方案有效的薪酬規(guī)章制度和執(zhí)行步驟，協(xié)助公司更強的運營，防止多余的損害?

公司薪酬管理方法，從不是發(fā)發(fā)放工資這么簡單的事兒，更關(guān)鍵的是薪酬管理方法的合理化與HR實行的合理化。

HR全部控制模塊的工作中里，有的能夠 自身探索出招數(shù)，但薪酬設(shè)計方案不好。下面給各位看一些參照。

1. 薪酬花費比例法

薪酬花費比例=薪酬總金額/銷售額×100%

根據(jù)操縱薪酬花費比例來做到薪酬總金額操縱的目地。

從公式計算中我們可以看得出：假如公司薪酬總金額要增漲，則務(wù)必確保銷售額升高。公司薪酬總金額的提升是創(chuàng)建在銷售額提高的基本上。

薪酬花費比例的明確：

在業(yè)績平穩(wěn)的狀況下，依據(jù)企業(yè)過去的運營數(shù)據(jù)信息測算出薪酬花費比例;

假如企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，則參考領(lǐng)域薪酬花費比例;隨后，再依據(jù)薪酬花費比例，測算出有效的薪酬總金額。

換句話說，業(yè)績一定要平穩(wěn)，要不然算薪酬很不便的。

2. 工作分配率法

工作分配率=薪酬總金額/額外使用價值×100%

工作分配率法就是指公司得到的額外使用價值中是多少市場份額用以員工薪酬分派。

額外使用價值就是指公司自身所造就的使用價值，它是公司生產(chǎn)制造使用價值中扣減從外界選購原材料或驅(qū)動力的花費以后，額外在公司上的使用價值。

額外使用價值的計算方式有二種，一種是扣除法，即從銷售總額中減掉原料等由別的公司購買的且由別的公司造就的使用價值;

另一種求和法，將要產(chǎn)生額外使用價值的各類要素單獨求和而得到。

因為求和法涉及到薪酬花費，一般在薪酬費用預(yù)算中選用求和法。其公式計算為：

額外使用價值=盈利 薪酬花費 別的產(chǎn)生額外使用價值的各類花費=盈利 人事部門花費 銷售費用 房租 折舊費 稅款。

3. 盈虧平衡分析法

盈虧平衡分析，又被稱為零盈利點、保本點，一般就是指企業(yè)利潤為零(所有銷售額相當(dāng)于所有成本費)時的銷售總額或銷量。

公司的薪酬總金額=邊際貢獻-預(yù)估盈利-別的總成本=(市場銷售價格-企業(yè)變動成本)×銷量-預(yù)估盈利-別的總成本

4. 人員構(gòu)成法

編制法是在公司人員構(gòu)成的基本上，依據(jù)員工的均值薪酬水準(zhǔn)對薪酬總金額開展的一種費用預(yù)算方式 。

本年度薪酬總金額費用預(yù)算= 規(guī)范定編×均值薪酬水準(zhǔn)。

總得來說：

1、個人所得稅將是2020年的必檢項，只需被抽中，公司通常都難以脫關(guān)系。

2、長期性很多零申報的公司很有可能被預(yù)警信息。一家公司長期性沒人薪水超出5000，非常容易被出現(xiàn)異常的。

3、個人社?？倲?shù)和申請個人所得稅總數(shù)不一致，將有麻煩事。

傳統(tǒng)式的簡單直接的方式已沒法躲避金三系統(tǒng)的見心，合理合法合規(guī)管理，才算是企業(yè)蓬勃發(fā)展的必需前提條件。