加班加點并不是員工的法定義務，更并不是免費的，用人公司分配員工加班加點時，需分配調(diào)休或是依規(guī)付款加班工資。

《勞動合同法》第三十一條要求，“用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資”。

《勞動法》第四十四條要求：“有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)休息天分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法定休假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。”

針對加班工資，《工資支付暫行規(guī)定》也作了同樣的要求

其一，分配休息天加班加點的，用人公司能夠分配調(diào)休，還可以計發(fā)加班工資，即“二選一”，對于是挑選分配調(diào)休或是挑選付款加班工資，用人公司能夠獨立決策，還可以與員工商議后明確，法律法規(guī)沒有強制性要求。

必須表明的是，休息天并不是一定是周六、星期日，《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第七條要求，“黨政機關、機關事業(yè)單位推行統(tǒng)一的上班時間，星期六和星期天為周休息天。公司和不可以推行前述要求的統(tǒng)一上班時間的機關事業(yè)單位，能夠依據(jù)具體情況靈便分配周休息天”。

其二，分配工作日內(nèi)加一點和法定休假日加班加點的，則不可分配調(diào)休，只有計發(fā)加班工資。前面一種就是指一切正常工作日內(nèi)每天8鐘頭之外的上班時間，后面一種就是指國家規(guī)定全體人員中國公民放假了的傳統(tǒng)節(jié)日。

《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第二條要求：“全體人員中國公民放假了的傳統(tǒng)節(jié)日：

(一)新春，放假了1天(1月1日);

(二)新春佳節(jié)，放假了三天(陰歷正月初一、初二、初三);

(三)清明時節(jié)，放假了1天(陰歷清明節(jié)當天);

(四)五一勞動節(jié)，放假了1天(5月1日);

(五)端午，放假了1天(陰歷端午節(jié)當天);

(六)中秋佳節(jié)，放假了1天(陰歷中秋節(jié)當天);

(七)十一國慶，放假了三天(10月1日、2日、3日)。”

其三，分配法定休假日加班加點的，用人公司所付款的3倍加班工資，不包含法定休假日自身的薪水，《勞動法》第五十一條要求，“員工在法定休假日和婚喪假期內(nèi)及其依規(guī)參與社會實踐活動期內(nèi)，用人公司理應依規(guī)付款薪水?！庇纱丝梢?，3倍加班工資和法定休假日薪水并不矛盾，二者兼顧，用人公司應依規(guī)付款。

加班工資的測算數(shù)量

依據(jù)《勞動法》第四十四條之要求，加班工資的測算數(shù)量理應是“員工一切正常上班時間薪水”。小編覺得，應作以下了解和掌握：

其一，有承諾的按承諾規(guī)范實行。法律法規(guī)準予用人公司與員工就加班費計算數(shù)量開展承諾，集中體現(xiàn)意思自治標準，可是，彼此所承諾的測算數(shù)量不可小于本地最低工資標準規(guī)范。

承諾加班費計算數(shù)量一般選用書面通知，能夠在勞動合同書中承諾，還可以選用如定薪單、管理制度等文檔中承諾。必須留意的是，假如用人公司將員工的薪水新項目拆分成標準工資、薪級工資、職務工資等，則要以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以某一項或若干項做為測算數(shù)量。

其二，沒有承諾或承諾不確立的，一般以實際工資做為加班工資的測算數(shù)量。實際工資就是指用人公司立即付款給員工的標準工資、薪級工資、獎勵金等，正常情況下不包括超出一個工資支付周期時間的獎勵金、高溫補貼等各種補貼、房帖餐補等各種補助，這些。

其三，福利薪水是否算“一切正常上班時間薪水”?依據(jù)中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的要求，獎勵金、補貼、補助等福利薪水都歸屬于薪水的范疇，但沒有要求福利薪水歸屬于“一切正常上班時間薪水”。

結(jié)合實際，有一些企業(yè)把福利薪水做為測算加班工資的基數(shù)，有一些企業(yè)則相反。

對于此事，在我國各地區(qū)的規(guī)定也各有不同，例如，廣東省高院、省工作仲裁委《關于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》(粵高法發(fā)[2008]13號)第二十八條要求：“員工加班費測算數(shù)量為一切正常上班時間薪水。用人公司與員工承諾獎勵金、補貼、補助等新項目不屬于一切正常上班時間薪水的，從其承諾。但承諾的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規(guī)范的以外。”

加班工資起訴的時效性

在社會現(xiàn)實中，有一部分用人公司分配員工加班加點，但不付款或是不全額付款加班工資，這就損害了員工的合法權利。

當用人公司未付款或未全額付款加班工資時，員工能夠依規(guī)開展消費者維權，規(guī)定用人公司發(fā)放?？墒?，在全國各地勞動仲裁和司法部門實踐活動中，員工起訴加班工資的時效性期一般為2年，超出2年的，法律法規(guī)不會再維護，一般難以獲得適用。

《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條第一款要求，“違背社會保障法律法規(guī)、政策法規(guī)或是規(guī)章制度的個人行為在2年內(nèi)未被社會保障行政機關發(fā)覺，也未被檢舉、舉報的，社會保障行政機關不會再依法查處”。

《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款要求，“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿”。

其一，相關法律法規(guī)并沒有要求起訴加班工資只有追2年，超出2年也是能夠起訴的，可是，用人公司對2年內(nèi)的員工考勤管理和工資支付狀況承擔嚴苛的證實義務，若質(zhì)證不可以，則要承擔不好不良影響。

針對超出2年的加班工資起訴，用人公司則不會再承擔嚴苛的證實義務。換句話說，超出2年的考勤表和工資支付紀錄，用人公司能夠消毀，不會再儲存。員工若要起訴超出2年的加班工資，則對加班加點客觀事實承擔質(zhì)證責任，若質(zhì)證不可以，則一般未予適用。

其二，工作仲裁時效為一年，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期是一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應了解其支配權被損害生效日測算?！?/p>