薪酬交涉是人力資源管理工作中的重心點，因為它牽涉到企業(yè)的人工成本；也是人力資源管理工作中的難題，因為它事關(guān)到員工的工作滿意度。下邊這幾個常用招式教你與求職者談出彼此令人滿意的薪酬！

第一招：把握主導(dǎo)權(quán)，以勢奪人

薪酬交涉的關(guān)鍵是相互之間摸透另一方的內(nèi)心價格。針對誰先競價，HR界一直都存有矛盾。就我本人而言，提議HR先競價，先考個較為低的價錢，談一談應(yīng)聘者的筒音，再一步步議價，漸漸地的往增漲，最后談下的價格對比最開始的價格要高，會讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)給與了充足的高度重視，想要為他提升 了薪資待遇。

第二招：掌握機會，把握好節(jié)奏感

薪酬交涉一般是在招騁的最終環(huán)節(jié)，它關(guān)聯(lián)著應(yīng)聘者是不是想要變成企業(yè)的一份子。薪酬交涉都需要歷經(jīng)2次之上，并非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通交流以后，假如應(yīng)聘者對薪酬仍有質(zhì)疑期待能夠提升時，HR不必馬上回應(yīng)，最好是有一個短期內(nèi)的過渡期，就算1天也罷。那樣做的目地是讓另一方了解薪酬并不是HR說的算的，是必須領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)許的，生產(chǎn)制造一種“艱苦獲得”之感，讓另一方全自動減少期待。

第三招：企業(yè)閃光點，一一展現(xiàn)

在薪酬交涉時大家必須清晰，不必深陷為了更好地談薪而談薪，在溝通交流中除開談薪酬，大家還能夠?qū)⑵髽I(yè)的閃光點一一向應(yīng)聘者展現(xiàn)，包含企業(yè)服務(wù)平臺，發(fā)展趨勢機遇，節(jié)日福利，團隊氛圍這些。或許在其中一點就能觸及應(yīng)聘者的心靈深處，就算薪酬給的并不是很理想化，但對企業(yè)的誘惑力獲得了極大地提高。

第四招：用換位思考吸引應(yīng)聘者的心

薪酬交涉時，大家不必把薪酬交涉當(dāng)做一場賽事，更不必將自身放到成應(yīng)聘者的對立。交涉最好是的情況是，我了解你，我能盡較大的勤奮滿足你的要求，依據(jù)求職者的心態(tài)，竭盡所能為另一方考慮，用感情觸動他。尤其是求職者猶猶豫豫的情況下，理性的說動很有可能會具有金屬催化劑的功效。例如關(guān)注另一方崗位職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展趨勢，關(guān)心另一方家中離工作中地址很遠(yuǎn)等……招聘人員積極去協(xié)助求職者剖析與處理這種難題，另一方從感情上便會偏重你所屬的公司。

第五招：早期搞好埋下伏筆，薪酬調(diào)研不可或缺

當(dāng)發(fā)布簡歷信息內(nèi)容時，我們可以根據(jù)招聘平臺，掌握到同行業(yè)中該職位的薪酬水準(zhǔn)，防止給出的薪酬徹底擺脫了市場走勢。在招聘面試中，可根據(jù)掌握應(yīng)聘者賣家企業(yè)的工資待遇，薪資架構(gòu)，并提早告之求職者在新員工入職時企業(yè)必須給予原企業(yè)的個人收入證明，那樣做能夠防止求職者漫天開價，在中后期的交涉中應(yīng)聘者也不會獅子大張口。

談薪時，HR還特別注意下列事宜：

一、提升意識錯誤觀念

太多考慮到與慣著求職者的心理狀態(tài)與心態(tài)，它是薪酬交涉的主要錯誤觀念。從始至終，HR都需要圍繞一個最重要總體目標(biāo)，便是依照企業(yè)的薪酬管理體系把職位招聘進去。讓求職者了解到公司的管理核心理念與標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，重才而不遷才。那樣才可以保證 優(yōu)秀人才真真正正融進公司，能認(rèn)同公司的管理體制，并非公司管理模式因本人而更改。

二、告之定薪標(biāo)準(zhǔn)

有的求職者覺得公司是能夠根據(jù)她們給予的原薪酬與期待薪酬而定薪，存有非常大的協(xié)調(diào)能力，從而經(jīng)常覺得公司一定會付款相當(dāng)于或超過原薪酬的結(jié)果。此刻，招騁官必須確立告之求職者，定薪務(wù)必遵循企業(yè)的薪酬管理體系，公司在考慮到外界競爭能力的與此同時，也會考慮到內(nèi)部薪酬均衡;原薪酬可做為參照，但肯定并不是唯一根據(jù);企業(yè)的薪酬管理體系是在認(rèn)真細(xì)致的薪酬調(diào)研的基本上明確的。

三、減弱求職者必要性。

注重企業(yè)許多侯選人在市場競爭該崗位，企業(yè)已經(jīng)較為與考量，那樣能夠合理減少求職者交涉主力資金。

薪酬交涉是項燒頭腦的活，它必須HR們交涉前充分準(zhǔn)備，交涉中靈活應(yīng)變，進而得到交涉后彼此皆大歡喜2的結(jié)果。