大家一直都在討論在工作場(chǎng)所公布溝通交流和提升清晰度的諸多益處。但有一些物品則是除外：在絕大多數(shù)企業(yè)，薪酬全是最高機(jī)密，實(shí)際說(shuō)便是薪水的金額以及計(jì)算方式。

薪資難題一直索繞大家腦子里，卻非常少掛在她們的嘴上。"大家覺(jué)得不方便提到，"Segal公司Sibson資詢子公司的副總裁約翰？詹姆斯（PeterLeBlanc）說(shuō)，"公司不容易談起這一話題討論，員工也不會(huì)尋找回答，由于這被視作忌諱。"

可是由詹姆斯與別人協(xié)作編寫的一份新的調(diào)查報(bào)告說(shuō)明，就薪酬開(kāi)展越來(lái)越多的溝通交流，能進(jìn)一步提高員工對(duì)收益的滿意率，她們對(duì)企業(yè)更為忠實(shí)，對(duì)高管更為信賴，其優(yōu)點(diǎn)不一而足。而溝通交流并不一定耗費(fèi)過(guò)多的成本費(fèi)。

此項(xiàng)名叫"薪酬管窺"的科學(xué)研究由人力資源管理技術(shù)專業(yè)研究會(huì)WorldatWork主持人，調(diào)研了在國(guó)外和澳大利亞二十六個(gè)組織 工作中的6，000多名主管和員工。該調(diào)研并不建議公司表露員工本人的工資，但它規(guī)定受訪人表述公司的薪酬管理體系怎樣運(yùn)行，及其本人的薪酬由哪些方面決策。

"大家發(fā)覺(jué)，在全部的工資水平上，參加者對(duì)薪酬管理體系掌握越多，她們的滿意率越高，對(duì)工作中的資金投入值越大，"詹姆斯說(shuō)，"這簡(jiǎn)直有一些奇妙。"

對(duì)薪酬掌握得越大，不僅能夠使越多的員工對(duì)她們的收益覺(jué)得令人滿意，并且還提高她們對(duì)工作中的資金投入水平，例如：減少了員工流動(dòng)率，提升 了員工滿意度，員工更想要詳細(xì)介紹盆友或親人到公司里來(lái)工作中。這在現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中，還算作一個(gè)閃光點(diǎn)：對(duì)企業(yè)而言，提升薪酬構(gòu)造，并就薪酬構(gòu)造同員工溝通交流，總比立即漲薪更降低成本。

溝通交流關(guān)鍵取決于標(biāo)準(zhǔn)工資

研究發(fā)現(xiàn)，在和員工溝通交流收益信息內(nèi)容時(shí)，她們最關(guān)心的是標(biāo)準(zhǔn)工資。在現(xiàn)如今這一薪酬構(gòu)造愈來(lái)愈繁雜的時(shí)期，這很有可能會(huì)使許多公司心寒：這種公司正將時(shí)間和錢財(cái)資金投入到獎(jiǎng)勵(lì)金方案、短期內(nèi)鼓勵(lì)和股票分紅等層面。殊不知調(diào)研發(fā)覺(jué)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工資令人滿意的員工，其工作中資金投入水平要高過(guò)這些對(duì)可變性薪酬方案令人滿意的員工。因而，要想和員工就薪水難題能夠更好地溝通交流，必須多留意標(biāo)準(zhǔn)工資。

為何公司對(duì)薪水信息內(nèi)容重兵把守，員工也非常少探聽(tīng)基本信息呢？（它是"薪酬管窺"的研究發(fā)現(xiàn)。）緣故非常簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工不容易在公共場(chǎng)合表露自身的收益。大家訪談的多位人力資源管理及薪酬權(quán)威專家都覺(jué)得薪水保密性在公司早已占有主導(dǎo)性，關(guān)鍵是由于一直以來(lái)視薪水為忌諱的意識(shí)。有的老舊意識(shí)覺(jué)得僅有高級(jí)高管才有權(quán)利了解員工的薪水信息內(nèi)容；高管還擔(dān)憂，假如員工對(duì)工資體系掌握越多，其埋怨就越大。還有一個(gè)要素是，高管期待在薪水難題上，保存大量的協(xié)調(diào)能力和主觀。

珍妮？澤林斯基-理查德森（SusanZelinski-Davis）是一家商業(yè)保險(xiǎn)金融信息服務(wù)公司Nationwide負(fù)責(zé)人員工業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)賞的主管。她堅(jiān)信，假如公司有完善的薪酬系統(tǒng)軟件，躲躲閃閃是沒(méi)有一切益處的。"企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考薪酬系統(tǒng)軟件，保證設(shè)計(jì)方案有效，并容許公布溝通交流。"她講，"擁有完善的管理體系和規(guī)則，即便 存有管理方法的主觀原因——我覺(jué)得這沒(méi)法防止——你或是能夠公布探討薪酬難題。"

或許令人出現(xiàn)意外的是，相互配合"薪酬管窺"科學(xué)研究調(diào)研主題活動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理人表明，了解薪酬的員工占比并不高。例如，有17%的主管說(shuō)，員工向她們探聽(tīng)其工作中等級(jí)，僅有15%的主管常常被問(wèn)到薪酬難題。與此對(duì)應(yīng)的是，有40%的主管常常被員工問(wèn)起工作業(yè)績(jī)。這是不是說(shuō)明員工對(duì)掌握薪酬沒(méi)什么興趣？此次調(diào)查的創(chuàng)作者對(duì)于此事持猜疑心態(tài)。他覺(jué)得，緣故很可能是，員工覺(jué)得這種難題不太可能獲得真正的回答，甚至還很有可能遭至處罰。有一些情況下，員工對(duì)薪酬系統(tǒng)軟件一無(wú)所知，她們都不清楚應(yīng)當(dāng)從何問(wèn)及。

對(duì)薪酬三緘其口的成本

薪酬和別的難題一樣，一旦擁有信息內(nèi)容真空泵，風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)將趁虛而入——這比實(shí)情更具有毀滅性。喬治？考密肯（MartinCormican）是Swarthmore學(xué)校的薪酬福利主管，他強(qiáng)調(diào)即便 在高度機(jī)密的機(jī)構(gòu)中，員工也會(huì)聽(tīng)見(jiàn)各種各樣謠言：高管如何確定薪水和薪酬，別的公司工資待遇怎樣，乃至鄰居公司辦公室的某某某在近期提高后薪水漲到是多少是多少。"大家聽(tīng)見(jiàn)這種并在內(nèi)部散播，而無(wú)論是真的嗎，"他說(shuō)道，"這使企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)干部和員工溝通交流薪酬方式和薪酬發(fā)展戰(zhàn)略越來(lái)越更為關(guān)鍵了。"

人力資源管理權(quán)威專家堅(jiān)信——新的科學(xué)研究也確認(rèn)——員工特別關(guān)心的是，和公司朋友對(duì)比，她們的收益是不是公平公正。由于謠傳的廣為流傳和從而引起對(duì)斗志的損害，三緘其口的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)反躬自省：對(duì)薪酬管理體系裝聾作啞、對(duì)各種各樣職位和工資體系怎樣掛勾只字不提是不是適合？

"薪酬管窺"的科學(xué)研究還表明，即便 員工不向主管資詢薪酬難題，公司積極公布是最明智的選擇。"你有一套非凡的薪酬計(jì)劃方案，假如你沒(méi)把它的運(yùn)行基本原理告知員工，該計(jì)劃方案怎能充分發(fā)揮應(yīng)該有使用價(jià)值呢？"WorldatWork研究會(huì)的調(diào)研主管凱？桑德維克-施米特克（KaySandvik-Schmitke）一語(yǔ)中的。

此項(xiàng)新的研究表明，主管們?cè)诤蛦T工溝通交流薪酬信息內(nèi)容時(shí)，遠(yuǎn)沒(méi)有做員工績(jī)效考核時(shí)那麼自信心。在被調(diào)研的職業(yè)經(jīng)理人中有超出80%表明，她們?cè)诮o員工出示績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋信息內(nèi)容和表明績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)主要表現(xiàn)得"十分自信心"或"十分自信心"；僅有40%的人表明在回應(yīng)員工明確提出的相關(guān)工作中等級(jí)、怎樣爭(zhēng)得隸屬等級(jí)的最大薪水及公司薪酬規(guī)章制度的難題時(shí)主要表現(xiàn)出一樣的自信心。

例如主管務(wù)必表述，為何一位員工的薪水提高小于平均，這通常使交談越來(lái)越十分艱難。澤林斯基-理查德森強(qiáng)調(diào)，為了更好地防止這類交談，主管們?cè)跐q薪時(shí)經(jīng)常趨于平均主義。他說(shuō)道："在漲薪時(shí)，許多主管喜愛(ài)平分，而不是偏重于主要表現(xiàn)優(yōu)良的員工，以防向漲薪力度小于平均的員工做表述。"這類作法盡管能夠防止比較敏感的交談，卻使高管缺失了最強(qiáng)有力的鼓勵(lì)專用工具，公司資產(chǎn)在薪酬分派上沒(méi)法充分發(fā)揮其最好作用。

一對(duì)一溝通交流是最好方式

公司一旦下定決心向員工公布薪酬難題，那麼依據(jù)"薪酬管窺"科學(xué)研究主題活動(dòng)的發(fā)動(dòng)者及被訪談的幾個(gè)人力資源管理權(quán)威專家的觀點(diǎn)，只需遵照下列幾大流程，她們中間的溝通交流將十分合理。

企業(yè)一般取決于大家溝通交流——例如手冊(cè)、指南、員工交流會(huì)這些——來(lái)告之大伙兒薪酬難題?？墒?薪酬管窺"的研究表明，很多人發(fā)覺(jué)這種方式的高效率并不高。更為合理的是私底下及其互動(dòng)交流的溝通交流，最好的方式是由員工和主管一對(duì)一開(kāi)展。此項(xiàng)調(diào)查另外確認(rèn)，公司能夠根據(jù)企業(yè)內(nèi)網(wǎng)e化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式進(jìn)行成效顯著的溝通交流。但這并不代表著推送千篇一律的電子郵箱。人力資源管理資詢公司FoxLawsonandAssociates的合作伙伴、首席總裁布魯斯？勞森（BruceLawson）說(shuō)："在我公司的電子器件自然環(huán)境中，信息的傳遞很容易。可是針對(duì)薪酬，大家或是喜愛(ài)私底下溝通交流。"

專家建議，只是解答問(wèn)題是不足的。主管們應(yīng)組織談話，不論是宣布大會(huì)或是根據(jù)非正規(guī)的觸碰。自然，為了更好地就薪酬難題和員工開(kāi)展優(yōu)良的溝通交流，主管們務(wù)必接納更強(qiáng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。最先，他們自己務(wù)必掌握薪酬管理體系怎樣運(yùn)行。隨后，她們必須學(xué)好應(yīng)用適合的語(yǔ)言表達(dá)，將信息內(nèi)容教授給員工，并"切切實(shí)實(shí)"地將這種薪酬運(yùn)行的核心理念運(yùn)用到員工的身上。

薪酬計(jì)劃方案應(yīng)具備目的性

在探討薪酬時(shí)，假如主管將關(guān)鍵放進(jìn)和某一員工息息相關(guān)的層面，溝通交流的實(shí)際效果會(huì)更好。例如，"公司很有可能有不一樣類型的獎(jiǎng)勵(lì)金，"桑德維克-施米特克說(shuō)，"假如獎(jiǎng)勵(lì)金計(jì)劃方案和主管談話的員工有關(guān)，主管就得掌握該獎(jiǎng)勵(lì)金計(jì)劃方案對(duì)該員工有什么危害及其員工自身的建議。"一樣地，生產(chǎn)流水線上中低收入的職工，她們不太可能獲得股票分紅，也就不用表述薪酬方案的股指期貨一部分。和該名員工的交談最好是集中化在怎么才能提升 其薪水，他能選用什么行得通的方式來(lái)改善自身的業(yè)績(jī)考核，提高自己的薪酬等級(jí)。

員工不一定都對(duì)提升 薪水覺(jué)得令人滿意，"但假如大家了解你那樣做的緣故，她們大多數(shù)會(huì)接納這一結(jié)果。"勞森說(shuō)，"假如我要告訴你，你的薪水將減少10%，你一定會(huì)不高興。另一方面，如果我們下手文化教育員工說(shuō)，公司正遭遇窘境，不降薪就得裁人，那麼最少她們會(huì)搞清楚怎么會(huì)有這般決策。"

要獲得員工的認(rèn)同，關(guān)鍵的是讓她們了解公司的情況，員工期待公司把她們作為主人家并非笑面人看待。公布喜訊要非常容易得多，但一樣必需的是，告之員工公司的窘境和沒(méi)法處理的難題。

在FoxLawson公司，高管每一年都跟員工見(jiàn)面，傳遞公司的經(jīng)營(yíng)情況以及對(duì)薪酬的危害。"員工會(huì)覺(jué)得到她們是企業(yè)的一份子，高管信賴她們，"勞森說(shuō)，"這使大伙兒造成一種信任感。"

他還強(qiáng)調(diào)，那樣做的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)大家了解了公司的整體情況時(shí)，她們不容易造成受擠兌的情懷，即本人或工作組被孤立，遭到不平等待遇。

解開(kāi)薪酬管理體系的神密面具

對(duì)于"薪酬管窺"的科學(xué)研究結(jié)果，霍尼韋爾希爾（Honeywell）的電子類材料子公司（HEM）快速付諸行動(dòng)。該子公司人力資源管理主管艾娜？瑪麗萊？羅伯特（InaMarieJohnson）刻意機(jī)構(gòu)了一個(gè)交流會(huì)，探討此項(xiàng)科學(xué)研究的結(jié)果及其該匯報(bào)怎樣適用本公司。和參加此次調(diào)查的大部分機(jī)構(gòu)一樣，HEM公司的員工整體上對(duì)自身的收益覺(jué)得令人滿意，但對(duì)不了解薪酬決策制定不足為據(jù)。

交流會(huì)的第一天，該公司探討了科學(xué)研究結(jié)果和其他公司的最佳實(shí)踐，第二、三天對(duì)各個(gè)主管開(kāi)展了公司薪酬管理體系的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，期待她們能能夠更好地和員工溝通交流。"最后目地是要解開(kāi)薪酬管理體系的神密面具，"羅伯特講到。

隨后，該公司發(fā)布了人性化的在網(wǎng)上"徹底薪酬專用工具".員工輸入支付密碼，就能進(jìn)到網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面，尋找她們薪酬的所有內(nèi)容，包含標(biāo)準(zhǔn)工資、獎(jiǎng)勵(lì)金、福利以及現(xiàn)金價(jià)值，這些。對(duì)這些習(xí)慣將薪酬保密信息的主管而言，公布探討薪酬很有可能使她們心神不安。但在靳布郎來(lái)看，公布、立即的溝通交流對(duì)創(chuàng)建密切的顧主-員工關(guān)聯(lián)尤為重要。他強(qiáng)調(diào)，員工愈來(lái)愈期待，公司不容易將她們作為"雇傭工人"一樣看待，而真真正正變成公司團(tuán)體的一員。假如讓員工掌握公司的非常商業(yè)秘密——薪酬計(jì)劃方案，她們的外貌會(huì)大為改觀，而漲薪也不會(huì)再是她們工作上開(kāi)心心態(tài)的唯一來(lái)源于。

"以往20年中，我無(wú)法尋找揭露薪酬管理體系的運(yùn)行方法及薪酬決策要素的較最佳時(shí)機(jī)，"靳布郎說(shuō)，"如今，薪酬大幅度出現(xiàn)縮水，或許你沒(méi)法給員工派發(fā)高些的工資，卻能為她們傳遞大量的信息內(nèi)容。