針對(duì)人力資源經(jīng)理而言，設(shè)計(jì)方案與管理方法薪酬規(guī)章制度是一項(xiàng)最艱難的人力資源每日任務(wù)。假如創(chuàng)建了合理的薪酬規(guī)章制度，企事業(yè)單位機(jī)構(gòu)便會(huì)進(jìn)到穩(wěn)步發(fā)展；反過來，則是員工的主動(dòng)性充分發(fā)揮不出來。

　　有一個(gè)海外滿意度調(diào)查表機(jī)構(gòu)在科學(xué)研究過去二十年的信息后發(fā)覺：在任何的工作分類中，員工們都將薪水與盈利視作最重要或次關(guān)鍵的指標(biāo)值。薪水能很大地危害員工個(gè)人行為——在哪里工作中及是不是努力工作。

　　因而，怎么讓員工從薪酬上獲得最高的令人滿意，變成當(dāng)代企業(yè)的管理理應(yīng)勤奮掌握的課題研究。應(yīng)當(dāng)從下列層面掌握：

　　一、為員工給予有競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬，使她們一進(jìn)屋便愛惜這一份工作中，竭盡所能，把自己的本事都使出去。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是這些才華橫溢的員工。這針對(duì)領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)跑企業(yè)，特別是在必需。較高的酬勞會(huì)產(chǎn)生更多的滿意率，與之俱來的也有較低的離職率。一個(gè)構(gòu)造合理、管理方法優(yōu)良的業(yè)績(jī)考核付酬制度，應(yīng)能吸引出色的員工，取代主要表現(xiàn)不佳的員工。

　　二、高度重視本質(zhì)酬勞。事實(shí)上，酬勞可以區(qū)分為兩大類：外在的與內(nèi)心的。外在酬勞關(guān)鍵指：機(jī)構(gòu)給予的錢財(cái)、補(bǔ)貼和提升機(jī)遇，及其來自于朋友和上級(jí)部門的認(rèn)可。而本質(zhì)酬勞是和外在報(bào)酬相對(duì)來說的，它是根據(jù)工作目標(biāo)自身的酬勞，如對(duì)作業(yè)的擔(dān)任感、滿足感、使命感、受高度重視、有知名度、個(gè)人提升和頗具意義的奉獻(xiàn)等。實(shí)際上，針對(duì)學(xué)習(xí)型組織的員工，本質(zhì)酬勞和員工的工作中令人滿意感有非常之大的關(guān)聯(lián)。因而，企業(yè)的管理可以根據(jù)工作規(guī)范、員工知名度、人力資源流動(dòng)性現(xiàn)行政策來實(shí)行本質(zhì)酬勞，讓員工從工作中自身中獲得最高的達(dá)到。

　　三、把收益和專業(yè)技能掛勾。創(chuàng)建技能特長(zhǎng)評(píng)定規(guī)章制度，以員工的功能為基本明確其工資，標(biāo)準(zhǔn)工資由專業(yè)技能最少直到最大區(qū)劃出不一樣等級(jí)。根據(jù)專業(yè)技能的規(guī)章制度能在替換職位和引進(jìn)新技術(shù)應(yīng)用層面產(chǎn)生很大的操作靈活性，當(dāng)員工證實(shí)自身可以擔(dān)任更高一些一級(jí)工作中時(shí)，她們所獲的酬勞也會(huì)名正言順地提升。除此之外，根據(jù)專業(yè)技能的薪資制度還更改了監(jiān)管的導(dǎo)向性，推行按專業(yè)技能付酬后，管理方法的關(guān)鍵不會(huì)再是限定每日任務(wù)分派使其與崗位級(jí)別一致，反過來，最大限度地運(yùn)用員工已經(jīng)有專業(yè)技能將變成新的側(cè)重點(diǎn)。這類評(píng)定規(guī)章制度最高的益處是能信息傳遞使員工關(guān)心自己的發(fā)展趨勢(shì)。

　　四、提高有效的溝通。如今很多企業(yè)選用密秘工資制度，調(diào)薪或獎(jiǎng)勵(lì)金派發(fā)不公布，促使員工難以分辨在酬勞與業(yè)績(jī)考核中間能否具有著聯(lián)絡(luò)。大家既看不見他人的酬勞，都不認(rèn)識(shí)自己對(duì)公司的奉獻(xiàn)使用價(jià)值的趨向，那樣當(dāng)然會(huì)消弱規(guī)章制度的鼓勵(lì)和達(dá)到作用，一種密閉式規(guī)章制度會(huì)損害大家公平的覺得。而公平，是完成酬勞規(guī)章制度達(dá)到與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的主要成份之一。

　　五、參加酬勞規(guī)章制度的制定與管理方法。海外企業(yè)在這方面的應(yīng)用結(jié)果顯示：與沒有員工參與的業(yè)績(jī)考核付酬制度對(duì)比，讓員工參加酬勞規(guī)章制度的制定與監(jiān)管常比較滿意且能長(zhǎng)久有效。員工對(duì)酬勞制度管理與管理方法大量的參加，毫無疑問有利于一個(gè)更合適員工的必須和更切合實(shí)際的酬勞規(guī)章制度的產(chǎn)生。在參加制度管理的歷程中，對(duì)于酬勞現(xiàn)行政策及目地開展溝通交流、推動(dòng)管理人員與員工中間的互相信任，那樣能使含有缺點(diǎn)的薪資系統(tǒng)越來越更為合理。