伴隨著近些年公司得到外界銷售市場數(shù)據(jù)信息工作能力的提升和信息內(nèi)容清晰度的加重，公司人力資源管理管理人員逐漸用數(shù)據(jù)分析來開展工作中的匯總和發(fā)展趨勢的分辨，在這個全過程中，運(yùn)用最完善的通常是薪酬數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計分析和剖析。但在小編觸碰的公司中，人力資源管理管理人員一般總是開展薪酬外界較為、薪酬構(gòu)造的占比計算等，沒有從系統(tǒng)軟件和構(gòu)造上整理薪酬管理方法的各個領(lǐng)域，在小編近十年為公司做的薪酬管理方法確診中，如下圖所顯示：一般會分成判定指標(biāo)值4個，定量分析指標(biāo)值16個。

判定指標(biāo)值關(guān)鍵處理2個難題，一個是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體指導(dǎo)下的薪酬對策是啥?一個是要搞清楚公司的關(guān)鍵重要職位是啥，這兩個方面是薪酬提升或設(shè)計方案的早期必須確立的;從定量分析指標(biāo)值看來，便是公司做薪酬管理方法剖析的四個視角，即薪酬內(nèi)部公平公正，外界競爭，激勵和合理性。在外界數(shù)據(jù)信息不全方位，沒法作出較為剖析的情況下，人力資源管理管理人員何不從內(nèi)部公平公正的視角來做一些事兒，但重要的一步便是崗位等級的配對。

如上圖所述所顯示，要做內(nèi)部級別多元回歸分析，最先，要對企業(yè)內(nèi)部的職位開展評定，能夠 立即應(yīng)用公司早已定好啦的崗位級別，還可以運(yùn)用崗位價值評價方法，開展職位評定評定;次之，運(yùn)用職位評定和職位本年度總現(xiàn)錢繪制級別回歸曲線，依照一切正常的規(guī)律性，伴隨著級別的上升，散點(diǎn)產(chǎn)生的柱型就越長，意味著職位等級越高，同等級職位的薪酬差別便會越大。

但在小編對公司薪酬內(nèi)部級別回歸曲線的剖析中，常常會發(fā)覺那樣的難題，第一，便是會出現(xiàn)極高和極底點(diǎn)，一部分公司是由于歷史時間緣故導(dǎo)致一部分職位薪酬過高或過低，也有一部分公司是沒有意識到平級薪酬差別的難題;第二，便是等級中間沒有打開差別，如負(fù)責(zé)人與技術(shù)專業(yè)主管、技術(shù)專業(yè)主管與業(yè)務(wù)經(jīng)理中間，那樣會導(dǎo)致管理工作員工滿意率低、擅自離崗比較嚴(yán)重、員工流失率高的狀況造成;第三，便是沒有產(chǎn)生級別回歸曲線的規(guī)律性，繪制的圖型要不是輕緩曲線圖，要不十分險峻，這類公司通常內(nèi)部沒有等級分類，即便擁有職位等級的基本定義，但內(nèi)部的技術(shù)性編碼序列、產(chǎn)品研發(fā)編碼序列和市場銷售編碼序列等也沒有產(chǎn)生崗位安全通道和評定規(guī)范，一旦級別職位工作人員太多，便會產(chǎn)生內(nèi)部不合理的狀況。

人力資源管理管理人員必須學(xué)好運(yùn)用數(shù)據(jù)信息，來開展目的性的剖析，而薪酬管理方法的確診是在其中更為基本的一項(xiàng)。在未來的人力資源資源優(yōu)化配置發(fā)展趨勢中，會相繼遇到數(shù)據(jù)信息挖掘、云技術(shù)那樣的定義，有一些基本上的數(shù)據(jù)處理方法方法和工作能力，毫無疑問在接納新技術(shù)應(yīng)用的沖擊性中會看起來更為坦然。