公司高管薪酬難題一直深受社會發(fā)展的關(guān)心，全世界金融風(fēng)暴及其層出不窮的“高價(jià)薪酬”更為深了廣大群眾對管理層薪酬的關(guān)心水平。G20和金融業(yè)平穩(wěn)社區(qū)論壇(FSF)覺得：美國金融管理層為了更好地領(lǐng)到高薪職位而縱容風(fēng)險(xiǎn)性泛濫成災(zāi)，是金融風(fēng)暴暴發(fā)的原因之一。管理層薪酬早已變成 國際性熱點(diǎn)話題，一系列難題急待回應(yīng)。文中以在我國上市企業(yè)為例子，科學(xué)研究了在我國管理層-一般員工薪酬差別的現(xiàn)況及其薪酬差別對企業(yè)績效的危害。

一、基礎(chǔ)理論剖析與科學(xué)研究

假定有關(guān)管理層薪酬差別的理論基礎(chǔ)研究較多，危害很大的是個(gè)人行為基礎(chǔ)理論和錦標(biāo)賽理論。

1、個(gè)人行為基礎(chǔ)理論

個(gè)人行為基礎(chǔ)理論從公平公正的視角對薪酬差別的產(chǎn)生開展了表述。個(gè)人行為基礎(chǔ)理論關(guān)鍵包含三個(gè)支系：相對性盤剝基礎(chǔ)理論，機(jī)構(gòu)政治學(xué)理論和分派喜好基礎(chǔ)理論。這三種基礎(chǔ)理論的區(qū)別取決于，分派喜好基礎(chǔ)理論表述的是制訂薪酬差別全過程中，薪酬差別的影響因素;而相對性盤剝基礎(chǔ)理論和機(jī)構(gòu)政治學(xué)理論所表述的是目前薪酬差別情況對員工或管理層個(gè)人行為的危害。表述管理層-員工薪酬差別較多的是相對性盤剝基礎(chǔ)理論。

2、錦標(biāo)賽理論

Lazear and Rosen(1981)明確提出了錦標(biāo)賽理論，其核心內(nèi)容：在生產(chǎn)制造、每日任務(wù)依存性十分高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)下，因?yàn)楸O(jiān)管難度系數(shù)高，假如單一化的員工是風(fēng)險(xiǎn)性保持中立者，放大等級間的薪酬差別有益于減少監(jiān)管成本費(fèi)，與此同時(shí)也可以對管理層造成鼓勵(lì)功效，那樣的結(jié)果便是引誘受托人與委托人的權(quán)益做到較大，從而完成企業(yè)績效的提升。錦標(biāo)賽理論針對管理層薪酬的表述是，崗位升職的實(shí)質(zhì)便是一場比賽，管理層做為比賽的優(yōu)勝者，理當(dāng)?shù)玫礁咝匠?，高薪酬一方面鼓?lì)了管理層，另一方面能產(chǎn)生鼓勵(lì)效用。薪酬差別放大時(shí)，下屬員工會勤奮謀取崗位的升高，只需有升高的崗位，員工的這類鼓勵(lì)因素便會存有，而且能被機(jī)構(gòu)的薪酬差別所鼓勵(lì)。

依據(jù)基礎(chǔ)理論剖析，本科學(xué)研究明確提出以下三個(gè)假定：

假定1：管理層-員工薪酬差別與企業(yè)績效成正比。

假定2：管理層-員工薪酬差別對企業(yè)績效的危害，生產(chǎn)制造領(lǐng)域超過非生產(chǎn)制造領(lǐng)域。

假定3：中西部企業(yè)管理人員-員工薪酬差別對企業(yè)績效的危害超過東、中間公司。

二、研究設(shè)計(jì)和實(shí)體模型剖析

1、樣版數(shù)據(jù)信息的選擇

本科學(xué)研究的原始記錄是2001—2009年深滬兩市全部的A股上市企業(yè)，數(shù)據(jù)信息所有來自銳思金融數(shù)據(jù)庫(Resset)。共獲得261家樣版公司9年間的數(shù)據(jù)信息，2349個(gè)樣版數(shù)據(jù)信息。

2、設(shè)計(jì)模型

為了更好地檢測假定1，創(chuàng)建實(shí)體模型一：EPS，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik imAreaim εROE，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik imAreaim ε為了更好地檢測假定2，創(chuàng)建實(shí)體模型二：EPS加工制造業(yè)=a β1GAP加工制造業(yè) β2size加工制造業(yè) β3LEV加工制造業(yè) ikYearik imAream εEPS非加工制造業(yè)=a β1GAP非加工制造業(yè) β2size非加工制造業(yè) β3LEV非加工制造業(yè) ikYearik imAream ε為了更好地檢測假定3，創(chuàng)建實(shí)體模型三：EPS，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik εROE，=a β1GAPi β2sizei β3LEVi β4Indui ikYearik ε

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)對2001—2009年深滬兩市A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)研究剖析，結(jié)果以下。

1、管理層-員工薪酬差別本年度轉(zhuǎn)變 剖析。分析表明，發(fā)售公司高管-員工薪酬差別從總體上展現(xiàn)持續(xù)增長的趨勢，截至2009年截止，薪酬差別早已做到12.2：1.

2、管理層薪酬差別的領(lǐng)域轉(zhuǎn)變 剖析。依據(jù)企業(yè)種類的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，薪酬差別均值最少的是農(nóng)、林、牧、水產(chǎn)業(yè)，為10.397；較大的是房地產(chǎn)業(yè)，為12.032，因而薪酬差別存有領(lǐng)域差別。區(qū)別加工制造業(yè)和非加工制造業(yè)，剖析發(fā)覺，加工制造業(yè)和非加工制造業(yè)的薪酬差別持續(xù)放大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，加工制造業(yè)的薪酬差別水準(zhǔn)低于非加工制造業(yè)的薪酬差別水準(zhǔn)，其緣故可能是領(lǐng)域特點(diǎn)。生產(chǎn)制造領(lǐng)域歷史時(shí)間較長時(shí)間，初期的“平均主義”顏色不可動(dòng)搖，再加上藍(lán)領(lǐng)工人員工更集中化，因而對薪酬差別的敏感性高些;反過來，非加工制造業(yè)的社會化運(yùn)行水平高些，員工更多樣化，更能接納很大的薪酬差別。

3、管理層薪酬差別地域轉(zhuǎn)變 剖析。依據(jù)地域薪酬數(shù)據(jù)的分析，東部地區(qū)的薪酬差別為11.82，高過中西部地區(qū)的11.32及其中西部地區(qū)的11.13;與此同時(shí)，薪酬差別的極小值和最高值也存有差別。從歷史時(shí)間變化發(fā)展趨勢看，不論是東部地區(qū)、中間或是中西部，以往9年間薪酬差別均在持續(xù)擴(kuò)大;并且，東部地區(qū)的薪酬差別超過中西部地區(qū)，中西部地區(qū)的薪酬差別超過中西部地區(qū)。

4、薪酬差別與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)性的剖析。文中應(yīng)用SPSS手機(jī)軟件對薪酬差別與公司規(guī)模、負(fù)債率及其每股凈資產(chǎn)中間的關(guān)聯(lián)性開展了剖析，結(jié)果如表1所顯示：由此可見，薪酬差別與企業(yè)績效中間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)r做到0.272，而且在0.01水準(zhǔn)上明顯，即：管理層-員工薪酬差別與企業(yè)績效成正比，適用了錦標(biāo)賽理論。此外，負(fù)債率、公司規(guī)模均與薪酬差別在0.01水準(zhǔn)上明顯成正比，表明管理層-員工薪酬差別遭受公司規(guī)模、負(fù)債率等要素的危害，這與現(xiàn)有的大部分文獻(xiàn)研究結(jié)果一致。