一、加班工資最多討要期

1、加班工資最多討要期是一年，討要加班工資的仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵害之日起估算為一年。員工受工傷事故要申請仲裁的應當立即在時效性期內內向型本地仲裁委申請勞動仲裁。

2、法律規(guī)定：

《勞動爭議仲裁調節(jié)法》第二十七條

勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其支配權被侵害之日起測算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或是向有關部門要求權利救濟，或是對方當事人允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內重算。因不可抗力或是有別的正規(guī)依據，被告方不可以在此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，訴訟時效中止。從中斷時效性的主要原因清除之日起，仲裁時效期內再次測算。工作關系存續(xù)期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內限制；可是，勞動關系終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內明確提出。

二、歇息日加班加點工資如何計算

工資報酬是員工在向用人公司帶來了正常勞動前提下,從用人公司所獲得的勞務報酬。

一般來說, 員工并沒有向用人公司給予正常勞動的情形下, 都是沒有的工資?？墒? 因為員工與單位對比 , 處于弱勢影響力, 為了維護勞動者的權益, 國家規(guī)定, 勞動者在依規(guī)帶薪年休假、病事假等法定假日及其依規(guī)參加社會活動時, 應當視作帶來了正常勞動, 用人公司應當向員工支付工資。但是, 這種假日不包含歇息日。

在勞動和社會保障部相關員工全年度月均值上班時間和薪水換算難題的相關規(guī)定中, 確立將歇息日排除在外, 換句話說, 通常情況下, 勞動者在歇息日都是沒有的工資, 用人公司按月發(fā)放薪水中不包含歇息日薪水。

因此, 用人公司分配員工在歇息日加班加點, 應該按照《勞動法》要求正常的的工資 200% 付款加班費, 而無法覺得此外100% 的加班費早已包含在常規(guī)發(fā)放薪水當中, 因而只付款 100% 的加班費。

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