在一個(gè)動(dòng)蕩不安變化多端、總體經(jīng)濟(jì)下滑的時(shí)代，應(yīng)用“守貨”、“固志”和“補(bǔ)氣血”，來落實(shí)薪酬管理方法的自始至終，也許有利于企業(yè)解決將來的挑戰(zhàn)。

“貨”“志”“氣”

全方位薪酬又被稱為“自助性薪酬”、“總體薪酬”，由美國(guó)密歇根大學(xué)羅伯特?特魯普曼博士研究生1990年明確提出?！叭轿恍匠辍钡墓芾眢w系敘述，過度繁雜，我們可以從時(shí)間維度分三環(huán)節(jié)來了解它：第一階段是招聘面試，大伙兒探討的關(guān)鍵是薪酬，即合理性酬勞。第二階段是新員工入職，是員工與機(jī)構(gòu)磨合期環(huán)節(jié)，注重員工在機(jī)構(gòu)中體會(huì)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)氛圍和關(guān)聯(lián)，覺得機(jī)構(gòu)的發(fā)展前途與自身的升職機(jī)遇，即非合理性酬勞。第三階段是發(fā)展趨勢(shì)，是員工在機(jī)構(gòu)內(nèi)根據(jù)認(rèn)真完成銷售業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，對(duì)工作中有榮譽(yù)感和滿足感。機(jī)構(gòu)成功了，也可以給員工產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)知殊榮。最終員工能參加企業(yè)戰(zhàn)略管理，參加自身的薪酬界定，這就是“當(dāng)家做主”。

這一了解很符合國(guó)家大中小型企業(yè)的狀況。在大中小型企業(yè)里人事部門的影響力一般不高，由她們來落實(shí)全方位薪酬非常艱難，因而務(wù)必由淺入深。第一，人事部門要塑造和打造出自身的工作能力和知名度;第二，人事部門必須企業(yè)高層住宅授于必需的權(quán)利;第三，人事部門最先要?jiǎng)?chuàng)建好自身內(nèi)部的激勵(lì)制度。假如自身也沒有鼓勵(lì)，如何去鼓勵(lì)他人呢?

為了更好地在企業(yè)，尤其是大中小型企業(yè)中可以實(shí)踐活動(dòng)全方位薪酬，換句話說由淺入深地為“全方位薪酬”發(fā)展趨勢(shì)，依據(jù)我國(guó)的管理方法傳統(tǒng)式，大家明確提出一套更便于實(shí)際操作的全方位薪酬體系管理，叫“貨”“志”“氣”薪酬三步曲?！柏洝敝负侠硇猿陝?，是合同書中明確的薪酬數(shù)據(jù)。它的制定可參照銷售市場(chǎng)均值規(guī)范，也可根據(jù)企業(yè)一貫的薪酬數(shù)量，但數(shù)據(jù)自身僅僅顧主與員工彼此的基本上契約書。“志”指企業(yè)和員工一同的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。這在合同書中很有可能有，也很有可能沒有。“氣”指為完成一同總體目標(biāo)所必須的標(biāo)準(zhǔn)與辦公環(huán)境，一般合同書中不容易有。

“守貨”就是指企業(yè)要守好薪酬，確保員工的薪酬不被減少?！肮讨尽本褪侵笀?jiān)定不移企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃不搖擺不定?！把a(bǔ)氣血”就是指解決一切沉余的花費(fèi)成本費(fèi)，用以造就一切有益于達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)?！笆刎洝?、“固志”、“補(bǔ)氣血”是均衡的造型藝術(shù)。假如企業(yè)逐漸為了更好地爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才，而給與過高的“貨”，但因而缺乏活力，沒有充足整體實(shí)力為員工給予充足的“氣”，企業(yè)總體目標(biāo)就沒法完成，員工也會(huì)因而覺得挫折，乃至很有可能最后離去?！笆刎洝?、“固志”和“補(bǔ)氣血”，一同讓員工在其位，謀其才，使其能夠賺錢、有能能為、有權(quán)利可以用。

“被漲”時(shí)代

2011年是我國(guó)企業(yè)一般員工薪酬逐漸“被漲”的一年，也是企業(yè)管理層薪酬“貨幣緊縮”的一年。說白了“貨幣緊縮”，就是指薪酬停漲或漲速變緩，但主要工作業(yè)績(jī)與工作壓力卻在升高。薪酬調(diào)查表明，薪酬最大領(lǐng)域?yàn)榻鹑跇I(yè)、新科技和房地產(chǎn)業(yè)，但漲薪有一定的緩解。薪酬最大大城市有上海市、北京市、廣州和深圳等，這四地管理層工作人員的漲薪力度都未超出8%。另外，上半年度有18個(gè)地域調(diào)節(jié)最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，薪水提高基準(zhǔn)點(diǎn)多在15%之上，而珠三角地區(qū)員工工資具體增漲在30%上下，一般員工工資都漲到每月近3000元。

薪酬現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)依然令人擔(dān)憂。2008年逐漸的全世界金融危機(jī)，在2012年遭遇二次探底的磨練。在全世界范疇不能說已尋找經(jīng)濟(jì)回暖的模塊。企業(yè)原先業(yè)務(wù)流程的銷售總額和毛利率，都是有很有可能再次下降，而新業(yè)務(wù)流程發(fā)展前途不容樂觀，原料成本費(fèi)與生產(chǎn)制造經(jīng)營(yíng)費(fèi)用增漲，員工員工流失率升高，辭職關(guān)鍵緣故便是薪酬難題。

正由于這般，一般員工薪酬的增漲是“被”的，如果不漲，農(nóng)村基層員工日常生活會(huì)因?yàn)槲飪r(jià)上漲而沒法確保。管理層薪酬的“貨幣緊縮”也是“被”的，由于假如漲，就與步履維艱的市場(chǎng)拓展不配對(duì);如果不漲，管理層也會(huì)發(fā)生工作人員動(dòng)蕩不安。這二種“被”，在一定水平上面導(dǎo)致斗志消沉，生產(chǎn)主力降低。