【實(shí)例】

李某為一名電焊工，做兼職為好幾家公司工作。自2013年1月1日起，李某逐漸做兼職為乙企業(yè)電焊工，每周一至周五在下午1點(diǎn)至5點(diǎn)至乙公司工作。工作中至2014年9月30日，乙企業(yè)口頭通知李某停止非全日制用工關(guān)聯(lián)。2014年10月20日，李某明確提出仲裁申請(qǐng)，需求乙企業(yè)付款2013年5天宇2014年4天未休年假薪水酬勞。開(kāi)庭審理中，李某認(rèn)為，在2013年和2014年他應(yīng)享帶薪年休假總共9天，因乙企業(yè)未分配其年假，故應(yīng)付款相對(duì)應(yīng)薪水酬勞。經(jīng)仲裁委案件審理查清，李某在乙企業(yè)工作期間歸屬于非全日制用工，并對(duì)認(rèn)為非全日制用工期內(nèi)帶薪年休假薪水酬勞依規(guī)給予駁回申訴。

【分析】

此案異議的重點(diǎn)是非日制員工能不能享有帶薪年休假的難題?根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)保障相關(guān)法律法規(guī)，此案中李某不可具有帶薪年休假，原因如下所示：

第一，非全日制用工是一種靈便的工作或用工方式，假如規(guī)定用人公司有準(zhǔn)備地分配可隨時(shí)隨地被通告停止用人的非日制員工休年假，則顯著違反“靈活用工或用人”的原意。

第二，從事專(zhuān)業(yè)非全日制用工的職工能夠與一個(gè)或好幾個(gè)用人公司簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，假如其具有休帶薪年休假的支配權(quán)，則將會(huì)發(fā)生該員工在同一時(shí)間在不一樣用人公司總計(jì)休2次或兩次之上的帶薪年休假，這對(duì)別的全日制教育員工而言則不公平。

第三，“歇息假期”是全日制教育勞動(dòng)合同書(shū)的必不可少條文，但從《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))第3條“非日制工作合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商明確，理應(yīng)包含上班時(shí)間和限期、工作職責(zé)、勞務(wù)報(bào)酬、勞動(dòng)防護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必不可少條文，但不可承諾實(shí)習(xí)期”的要求來(lái)了解，“歇息假期”并不是非日制勞動(dòng)合同書(shū)的必不可少條文，因而，用人公司應(yīng)有權(quán)利不分配非日制員工休年假。

第四，《勞動(dòng)合同法》要求，非全日制用工“以鐘頭計(jì)薪為主導(dǎo)，職工在同一用人公司一般均值每日工作時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)4鐘頭或每星期總計(jì)不得超過(guò)24鐘頭”，“勞務(wù)報(bào)酬清算付款周期時(shí)間最多不能超過(guò)15日”等，那些均與《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條第1款“測(cè)算未休年假薪水酬勞的日薪資收入依照員工個(gè)人的月薪除于月計(jì)薪日數(shù)(21.75天)開(kāi)展換算”的要求不相一致。綜上，小編覺(jué)得，非全日制用工的員工不可具有帶薪年休假。