(一)勞動關系評定的實質核查

用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立：

1、用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

2、用人單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人單位的工作管理方法，從業(yè)用人單位合理安排的有酬勞的工作;

3、員工給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分。

由此可見，勞務關系評定必當考慮到的因素包含法律主體、可分性及其工作職責，而且以客觀現實的用人客觀事實為核查途徑?！秳趧雍贤ā返谑畻l第三款要求 “勞務關系自用人之日起創(chuàng)建”，進一步明確了勞務關系是以用人客觀事實為基本或本質屬性的法律行為，

(二)勞務關系評定的直接證據核查及證明責任分派

用人單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

2、用人單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

3、員工填好的用人單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。在其中，1、3、4項的相關憑據由用人單位負證明責任。

舉證責任分派上，依據“誰主張誰舉證”的標準，證實用人單位和員工是不是存有勞務關系的證明責任關鍵在員工一方，勞動者理應給予證明表明其遵循用人單位管理制度、受用人單位工作管理方法、從業(yè)的是用人單位合理安排的工作中、用人單位計付勞務報酬等客觀事實。用人單位認為勞務關系不建立的，理應給予反證。在員工證實以上客觀事實后，用人單位務必證實薪水的實際金額、是不是交納了社保、員工實際運行時間、彼此能否簽署了勞動合同書、入職登記表等可以明確彼此權利與義務的直接證據。

(三)內部結構承攬關聯未更改用人的客觀事實

內部結構承攬就是指公司做為發(fā)包單位與其說內部結構的生產制造工作部門、分支機構、員工中間為完成一定的經濟發(fā)展目地，就特殊的生產要素及相應的運營自主權達到的彼此權利與義務的承諾。

內部結構承攬全過程中，公司難以避免對企業(yè)經營開展可控性管理方法，員工做為項目承包人既要進行工作業(yè)績，又務必遵循管理制度，彼此仍是管理方法與被管理的主從關系。分配利潤的承諾并沒有更改員工給予有酬工作的客觀事實，內部結構承攬關聯也未更改或是替代勞務關系的實質。

承包單位一般是具備一定的工藝實力的，在明確內部結構承攬勞務關系以前必須認識一些法律法規(guī)，防止簽定雙重合同為自己的合法權利導致危害。在產生糾紛案件后，公司一般只能認可與員工存有一種債務關聯，這時，員工必須取出能證實與其說存有內部結構承攬勞務關系的直接證據。

承包合同的聯系在當今社會中是很普遍的，大伙兒也需要開展一番掌握，承包合同實際上也是存有勞務關系的，運營的歷程中，離不了的便是要雇傭勞動。

承攬是目前很廣泛的一種方法，這時是肯定會牽涉到企業(yè)承包合同勞務關系，必須大伙兒創(chuàng)建勞務關系，對員工和老板全是特別有優(yōu)勢的，可是雇工必不可少確立及時，保證勞務關系確立，避免勞務糾紛產生。