一、用人單位如何確定海外勞務關系？

依據在我國勞動法律關系要求說明，外籍人員由我國的用人單位聘請的，第一步是要向該用人單位隸屬的有關領域的結構做好申請辦理，通過該公司的準予，有關的外籍人員才可以得到學生就業(yè)的經營許可證。

第二步是在得到了經營許可證以后，有關外籍人員根據此證去申請辦理來國內的工簽。

第三步是在得到該許可證書以后，用人單位應在所聘請的外籍人員進到在我國地區(qū)十五日內，帶上該許可證書、護照簽證與彼此簽署的勞動合同書去有關部門申請辦理就業(yè)證，接著開展居民證的申請辦理，一系列辦理手續(xù)申請辦理后，則勞務關系產生。

二、確認勞動關系的根據有什么？

若用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立：

(1)用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

(2)用人單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人單位的勞動力管理方法，從業(yè)用人單位合理安排的有酬勞的工作;

(3)員工給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分。

用人單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)用人單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3)員工填好的用人單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由用人單位負證明責任。

員工沒法給予由用人單位把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭可以規(guī)定用人單位在特定期內給予。用人單位在特定期內不保證的，理應承當不良不良影響?！边@里可以與上邊一部分聯絡下去。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第七十五條要求：“有直接證據證實一方被告方擁有直接證據無任何理由拒不給予，假如另一方當時人認為該證據的具體內容不利直接證據持有者，可以確定該認為創(chuàng)立。

總的來說，假如用人單位要聘用老外做為自身公司的員工得話是要依照以上詳盡的流程去申辦各種各樣材料最終才來明確勞務關系的，并并不像我們自己我國一樣只要和另一方簽署一份勞動合同書就可以明確彼此的勞務關系。