國家法定假日加班工資是以200%或是300%付款，月薪收益包含什么，月工作日內(nèi)20.83天與月計(jì)薪天數(shù)21.75天二者有哪些區(qū)別和主要用途。雖然法律法規(guī)已經(jīng)要求，殊不知因?yàn)橐恍┮蟛蛔愦_立和一些人針對規(guī)范的解釋出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致很多人對加班工資的諸多問題沒能達(dá)成一致。文中以經(jīng)典案例為基本，對加班費(fèi)有關(guān)要求、加班費(fèi)的計(jì)算方式等給與一些確立標(biāo)準(zhǔn)的表明，以降低我們對加班工資的一些了解誤差。

　　【實(shí)例】

　　小趙，是廣州地區(qū)某服裝生產(chǎn)公司的薪水核算員，勞動合同書中明晰承諾月薪為900元，其每個(gè)月的實(shí)際工資為1200元，包括有差旅費(fèi)80元/月、通信補(bǔ)助40元/月、飯食補(bǔ)助180元/月，但這三種補(bǔ)貼以沖值卡和現(xiàn)錢的方式派發(fā)，未在職工薪酬中反映。本地最少確保收益為750元/月。2008年春節(jié)前一月，因?yàn)楣ぷ髦忻Γ≮w被規(guī)定在一個(gè)禮拜天加班加點(diǎn)二天，在春節(jié)前第二周，因?yàn)槭聝鹤霾煌?，她自身決策每日加班加點(diǎn)2鐘頭。并且，在春節(jié)期間，還布置了值勤三天，分別是初一、初四和初五。本月總計(jì)加班加點(diǎn)時(shí)間50鐘頭。

　　春節(jié)后一工作，小趙就向人事部提交了辭職申請，并在第二天就得到允許離職的審批。在核算薪水的情況下，小趙得到的加班費(fèi)為180元，過節(jié)費(fèi)150元。并在春節(jié)工作后的第一周分配小趙調(diào)休1天。小趙覺得加班工資的測算不科學(xué)，規(guī)定人事部給予加班加點(diǎn)工資的算法，人事部告知她，其加班費(fèi)240=750÷25÷8×32×2。小趙感覺這類優(yōu)化算法不科學(xué)，覺得：(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照其月實(shí)際工資的1200元來測算加班加點(diǎn)基數(shù)，(2)春節(jié)前一周，她每日加班加點(diǎn)2鐘頭，總計(jì)有10鐘頭，應(yīng)當(dāng)也測算加班工資，(3)調(diào)休只有調(diào)休休息天加班加點(diǎn)，而不可調(diào)休初一的三倍加班費(fèi)，因而，其加班費(fèi)=1200÷25÷8×(24×2 10×1.5 8×3)=522元，規(guī)定公司補(bǔ)充她282元加班費(fèi)。

　　公司不同意小趙的規(guī)定，覺得：(1)加班加點(diǎn)基數(shù)在不低于本地低保政策的情形下可以追究其，(2)春節(jié)前每日加班加點(diǎn)2天是小趙的志愿個(gè)人行為，(3)公司給小趙發(fā)過過節(jié)費(fèi)，由給了調(diào)休，因而，可以不按3倍計(jì)發(fā)初一的加班費(fèi)，因此，不容易給小趙補(bǔ)領(lǐng)加班費(fèi)。

　　彼此不可以達(dá)成一致，小趙向本地勞動仲裁單位申請勞動仲裁。仲裁結(jié)果評定：小趙的加班費(fèi)=900÷21.75÷8×(24×2 8×3)=372元，因而，判決公司補(bǔ)領(lǐng)小趙加班費(fèi)132元。與此同時(shí)，覺得服飾公司在1月內(nèi)分配小趙的總計(jì)加班加點(diǎn)時(shí)間40鐘頭，超出了規(guī)范的36鐘頭，對服飾公司作出行政處罰法。

　　實(shí)例中小型李、服飾公司和勞動仲裁組織中間異議的地點(diǎn)關(guān)鍵聚集在下述一些層面：(1)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的評定，即怎樣的情形下加班加點(diǎn)是法律法規(guī)的意義上的加班加點(diǎn);(2)加班基數(shù)怎樣評定;(3)加班加點(diǎn)倍率如何確定;(4)法定節(jié)假日加班加點(diǎn)是不是可調(diào)休;(5)加班加點(diǎn)時(shí)間怎樣限制五個(gè)層面，下邊逐一開展剖析。

　　一、“加班加點(diǎn)”客觀事實(shí)的評定

　　測算加班費(fèi)的一個(gè)前提條件便是“加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)”是法律法規(guī)的意義上的加班加點(diǎn)，實(shí)例中多方爭論聚焦點(diǎn)之一便是小趙平常自行每日加班加點(diǎn)2鐘頭的狀況是否算加班加點(diǎn)。結(jié)果是服飾公司不認(rèn)同這也是加班加點(diǎn)，仲裁委員會也適用服飾公司的見解，小趙的需求沒被采取，由于法律法規(guī)的意義上的加班加點(diǎn)是企業(yè)布置的加班加點(diǎn)，員工自行加班加點(diǎn)不屬于法律法規(guī)的意義上加班加點(diǎn)，不容易獲得法律法規(guī)的大力支持和維護(hù)。在日常生活中，員工和公司在對“加班加點(diǎn)客觀事實(shí)”的評定層面應(yīng)掌握以下幾個(gè)方面：

　　(1)自行工作中的不屬于加班加點(diǎn)。公司單位付款加班費(fèi)的先決條件是“公司單位依據(jù)具體必須分配員工在法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間之外工作中”，即由公司單位分配加班加點(diǎn)的，公司單位才應(yīng)付款加班費(fèi)。假如員工的工作中既并不是公司單位的規(guī)定、決策，都沒有在公司單位認(rèn)同的加班加點(diǎn)紀(jì)錄，而就是自行加班加點(diǎn)的狀況，則不屬于加班加點(diǎn)，公司單位不必付款加班工資?？墒牵偃绻締挝粚T工的加班加點(diǎn)給予追認(rèn)得話，便是企業(yè)分配的加班加點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)付款對應(yīng)的加班費(fèi)。[page]

　　(2)有直接證據(jù)證實(shí)為公司分配可確定為“客觀事實(shí)加班加點(diǎn)”。例如，某公司的單位負(fù)責(zé)人一直在放假前，分配屬下小趙在假期完畢后交一份策劃書。這事實(shí)上，間接性規(guī)定小趙迫不得已在假期期內(nèi)，空出時(shí)間進(jìn)行工作中。變向的增加了員工的運(yùn)行時(shí)間，歸屬于加班加點(diǎn)。但，留意前提條件是員工務(wù)必有直接證據(jù)證實(shí)，確屬因公司單位布置了過量的工作目標(biāo)，而使員工迫不得已在正常情況下的運(yùn)行時(shí)間之外加班加點(diǎn)。

　　(3)不定時(shí)工作制工作人員無加班加點(diǎn)收益。在我國《勞動法》要求，推行每日不超過8鐘頭，每星期不超過44鐘頭或40小時(shí)規(guī)范運(yùn)行時(shí)間規(guī)章制度的公司，及其經(jīng)準(zhǔn)許推行綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度的公司，應(yīng)當(dāng)《勞動法》的要求付款員工增加運(yùn)行時(shí)間的薪水酬勞，但按照《民法通則》第五條、最高法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》的要求，推行不按時(shí)工作中的工作人員以外。推行不定時(shí)工作制的職位通常包含“公司中的高級管理者、內(nèi)勤人員、推銷產(chǎn)品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規(guī)范運(yùn)行時(shí)間考量的員工;公司中的長途貨運(yùn)工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運(yùn)工作人員及其因工作內(nèi)容獨(dú)特，需機(jī)動性工作的員工;別的因生產(chǎn)制造特性、工作中獨(dú)特須要或崗位工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)，合適推行不定時(shí)工作制的員工。”可是，這兒要留意的是，假如公司單位在法定休假日分配員工工作中的，依然應(yīng)當(dāng)不低于自己標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款加班工資。

　　(4)綜合性測算綜合工時(shí)制工作人員在規(guī)范運(yùn)行時(shí)間內(nèi)無加班加點(diǎn)收益。依照社會保障部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《有關(guān)員工運(yùn)行時(shí)間相關(guān)問題的復(fù)函》要求，經(jīng)準(zhǔn)許推行綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度的公司，在整體測算時(shí)間內(nèi)的總具體運(yùn)行時(shí)間不可高于總法定標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行時(shí)間，超出一部分應(yīng)視作增加運(yùn)行時(shí)間并按《勞動法》第44第1款的要求付款薪水酬勞(不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款加班費(fèi))，在其中法定休假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第3款的要求付款薪水酬勞(不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款加班費(fèi))。并且，增加運(yùn)行時(shí)間的時(shí)數(shù)均值每個(gè)月不能超過36鐘頭。

　　(5)計(jì)件工資制在定附加分配工作中的判定為“加班加點(diǎn)”。推行計(jì)件的員工，在進(jìn)行計(jì)件工資預(yù)算定額每日任務(wù)后，由公司單位分配增加運(yùn)行時(shí)間的，應(yīng)依據(jù)《勞動法》第四十四條要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不低于其自己法定工作時(shí)間計(jì)件工資價(jià)格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　總的來說，實(shí)例中小型李在春節(jié)前一周每日2鐘頭的自行加班加點(diǎn)，因?yàn)闊o法給予是企業(yè)分配加班加點(diǎn)的直接證據(jù)，不可以被確定為法律法規(guī)的意義上的加班加點(diǎn)，公司可以不付款加班工資。

　　二、加班加點(diǎn)基數(shù)的明確

　　在評定了上班時(shí)間的基本上，要精確測算加班工資，最先務(wù)必恰當(dāng)明確加班工資的測算數(shù)量，即員工的鐘頭工資率。員工的小時(shí)工資率=月薪收益÷月計(jì)薪天數(shù)，因而，要明確員工的鐘頭工資率的條件便是清晰定義“月薪收益”和“月計(jì)薪天數(shù)”2個(gè)定義。實(shí)例中多方異議的一個(gè)關(guān)鍵便是要以1200元、900元、或是750元做為“月薪收益，和要以25天或是21.75天做為“月計(jì)薪天數(shù)”。

　　1.月計(jì)薪天數(shù)

　　依據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(中華人民共和國國務(wù)院第513號)和《有關(guān)員工全年度月均值運(yùn)行時(shí)間和薪水換算問題的通告》(勞社部發(fā)20083號)的相應(yīng)要求，依照《勞動法》第五十一條的要求，國家法定假日公司單位理應(yīng)依規(guī)付款薪水，即換算日工資、鐘頭薪水時(shí)不去除國家規(guī)定的11天國家法定假日。由此，日工資、鐘頭薪水的換算為：日工資：月薪收益÷月計(jì)薪天數(shù);鐘頭薪水：月薪收益÷(月計(jì)薪天數(shù)×8鐘頭)。月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。不難看出，月計(jì)薪天數(shù)法律法規(guī)明文規(guī)定一律為21.75天。[page]

　　2.月薪收益

　　月薪收益因?yàn)槲覈嘘P(guān)法律法規(guī)沒有明文規(guī)定，因而，其是加班費(fèi)異議頗多的一個(gè)階段，實(shí)踐活動中“月薪收益”的確認(rèn)應(yīng)掌握以下幾個(gè)方面：

　　(1)假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，按不低于工作合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工資明確“月薪收益”。集體合同(薪水團(tuán)體協(xié)議書)明確的規(guī)范高過工作合同約定規(guī)范的，按集體合同 (薪水團(tuán)體協(xié)議書)規(guī)范明確“月薪收益”。勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與員工意味著根據(jù)團(tuán)體商議明確“月薪收益”，商議結(jié)果應(yīng)簽署薪水團(tuán)體協(xié)議書。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項(xiàng)目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)當(dāng)作數(shù)量計(jì)發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨(dú)立一項(xiàng)做為測算數(shù)量。

　　(2)假如勞動合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時(shí)，正常情況下“月薪收益”以員工具體月薪水為規(guī)范。如果有實(shí)際的地方性法規(guī)，遵循相對的地方性法規(guī)實(shí)行。例如，上海就頒布了《上海市企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》，在其中第十一條明文規(guī)定“月薪資”可以依照“在通常情況下的自己月實(shí)得薪水的70%”明確。理應(yīng)留意一點(diǎn)，盡管說，正常情況下以基本工資收益做為“月薪資”測算加班費(fèi)基數(shù)，可是，未在工資單中突顯的補(bǔ)助及補(bǔ)貼，可以不記入“月薪資”。

　　(3)推行計(jì)件的，理應(yīng)以法律規(guī)定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件工資價(jià)格為加班工資的測算數(shù)量。

　　此外，必須尤其抗壓強(qiáng)度一點(diǎn)，即“月薪資”不可少于本地最低工資，不然，應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)明確“月薪資”。

　　總的來說，實(shí)例中小型李在勞動合同書中承諾月收益為900元/月，因而，應(yīng)當(dāng)以900元做為其“月薪資”，其加班加點(diǎn)基數(shù)=900÷21.75=41.38。

　　假如小趙是在蘇州地區(qū)，依照70%測算其“月薪資”的效果為630元，小于本地最低工資，因而，其“月薪資”應(yīng)相當(dāng)于本地最低工資750元。

　　三、加班加點(diǎn)倍率的明確

　　加班費(fèi)就是指員工依照公司單位生產(chǎn)制造和作業(yè)的必須，在要求上班時(shí)間之外再次工作中所獲取的勞務(wù)報(bào)酬。在要求運(yùn)行時(shí)間之外增加員工運(yùn)行時(shí)間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，從法律的視角不是給與激勵(lì)并進(jìn)行限定的，因此，勞動合同法及我國的相關(guān)要求，明文規(guī)定公司單位在增加員工運(yùn)行時(shí)間的情形下理應(yīng)付款高過員工正常的運(yùn)行時(shí)間薪水的工資酬勞。例如，《勞動法》第四十四條的規(guī)：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加運(yùn)行時(shí)間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不低于百分之三百的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點(diǎn)時(shí)，理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點(diǎn)，就應(yīng)實(shí)行法律法規(guī)對這樣的事情所作出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法的個(gè)人行為，全是對員工利益侵害的個(gè)人行為，員工都能夠依規(guī)申請辦理法律法規(guī)維護(hù)。

　　總的來說，實(shí)例中小型李初一一天的加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)按300%付款加班工資。假如春節(jié)前一周小趙每日自行2鐘頭的加班加點(diǎn)也得到公司追認(rèn)，那該一段時(shí)間的加班工資應(yīng)按正常的鐘頭薪水的150%付款。

　　四、調(diào)休及加班工資能不能互相取代

　　實(shí)例中小型李與公司還有一個(gè)異議點(diǎn)便是“法定假日能否由于分配調(diào)休和發(fā)過過節(jié)費(fèi)而沒發(fā)加班費(fèi)”，回答是否認(rèn)的“不能”。依據(jù)要求，企業(yè)在法定節(jié)假日分配員工加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%的規(guī)范付款加班費(fèi)，而不可以補(bǔ)休等方法替代。可是，根據(jù)《勞動法》第四十四條要求，歇息日分配員工加班加點(diǎn)工作中的，應(yīng)最先分配調(diào)休，不可以調(diào)休時(shí)，則應(yīng)付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。調(diào)休時(shí)間應(yīng)相當(dāng)于加班加點(diǎn)時(shí)間。因此，在歇息日分配員工工作中，分配了調(diào)休可以不會再付款加班費(fèi)。[page]

　　此外，過節(jié)費(fèi)與加班費(fèi)是完完全全不相應(yīng)的兩碼事，過節(jié)費(fèi)是集團(tuán)公司的一種福利現(xiàn)行政策，而加班加點(diǎn)企業(yè)是對員工在附加運(yùn)行時(shí)間給予附加工作中的報(bào)償，無論企業(yè)是不是付款過節(jié)費(fèi)，假如分配員工加班加點(diǎn)，就需要根據(jù)有關(guān)要求分配調(diào)休或測算加班費(fèi)。

　　總的來說，實(shí)例中服飾公司的表述是沒有根據(jù)的，小李初一的加班加點(diǎn)可以得到300%的加班費(fèi)，調(diào)休可以相抵小趙禮拜天或初四、初五四天中的二天。

　　五、加班加點(diǎn)時(shí)間限制

　　即然公司分配員工加班加點(diǎn)必須付款員工加班工資，那麼，公司是否就可以無盡定的分配員工加班加點(diǎn)了呢?回答是否認(rèn)的“不能”?！秳趧臃ā返谒氖粭l明文規(guī)定“公司單位因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加運(yùn)行時(shí)間，一般每日不能超過一小時(shí);因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的，在確保員工身心健康的前提下增加運(yùn)行時(shí)間每日不能超過三小時(shí)，可是每月不能超過三十六鐘頭”。假如請求超時(shí)，無論給是多少加班工資，公司單位都違反規(guī)定了。

　　實(shí)例中，服飾公司分配小趙的合理加班加點(diǎn)時(shí)長為40鐘頭，違背了《勞動法》的要求，這也是實(shí)例中“為什么仲裁委員會要對服飾公司作出行政處罰法”的緣故。

　　此外，在日常生活中，有關(guān)加班費(fèi)也有下列2個(gè)非常容易出現(xiàn)異議的地區(qū)：(1)企業(yè)是不是可以自定加班費(fèi)規(guī)范;(2)企業(yè)是不是可以統(tǒng)一要求周工作中日。

　　例如：浙江省化工機(jī)械設(shè)備制造企業(yè)明文規(guī)定，本企業(yè)員工生產(chǎn)車間實(shí)際操作員工工資為950元，假如企業(yè)分配加班加點(diǎn)，那麼，全部相關(guān)工作人員的加班費(fèi)一律依照5元/鐘頭計(jì)發(fā)，從管理者到生產(chǎn)車間職工一律如此，企業(yè)感覺這種的方法十分公平公正，殊不知，因?yàn)椴灰粯訂T工在同樣的附加運(yùn)行時(shí)間作出的附加奉獻(xiàn)是不一樣的，因而，企業(yè)統(tǒng)一要求加班費(fèi)規(guī)范的方法看起來公平公正，本質(zhì)上是不公的。這個(gè)問題事實(shí)上歸屬于“加班加點(diǎn)數(shù)量”明確范圍，在上面大家早已詳盡論述“加班加點(diǎn)數(shù)量=月薪資÷月計(jì)薪天數(shù)”。