加班加點是構建在公司單位與員工商議基本上的，公司單位不可逼迫員工加班加點，員工也沒有權利一方面決策加班加點。對于于不給加班工資提起訴訟必須什么證明的問題，的我為您梳理了相關的專業(yè)知識。

　　一、不給加班工資提起訴訟必須什么直接證據？

　　不給加班工資不能立即提起訴訟，務必優(yōu)先申請辦理勞動爭議仲裁。

　　申請勞動爭議仲裁，認為加班工資的，由于按勞動局的要求，工資條和考勤統計表最少儲存2年。員工認為2年以內的必須遞交加班加點存有，或是公司單位把握加班加點存有的直接證據，由于數量異議的，還必須證實自己薪水的直接證據。超出2年的，一部分省份不予以適用；支持的省份必須員工自身擔負徹底證明責任。

　　《勞動爭議調解仲裁法》

　　第五條　產生勞務糾紛，被告方不愿意商議、協商不了或是達到和解書后不執(zhí)行的，可以向協商機構申請辦理協商；不肯協商、調解不了或是達到民事調解書后不執(zhí)行的，可以向勞動爭議仲裁協會申請勞動仲裁；對仲裁裁決不服氣的，除此方法另有規(guī)范的外，可以向法院提出訴訟。

　　第六條　產生勞務糾紛，被告方對自身提到的認為，有義務供應直接證據。與異議事宜相關的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予；公司單位不保證的，理應承當不良不良影響。

　　必須整理的直接證據：

　　1勞動合同書上有關固定不動工作時間的承諾內容；

　　2公司規(guī)定加班通知；

　　3加班加點時間的紀錄；

　　4公司沒發(fā)加班工資的書面形式回應，或是書面回應的音頻短視頻。

　　二、加班工資怎么計算？

　　1、標準工時規(guī)章制度的加班費計算。

　　依照社會保障部《關于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應按下列標淮付款薪水：

　　（1）公司單位依規(guī)分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水；

　?。?）公司單位依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以布置調休的，依照不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水；

　?。?）公司單位依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假日工作中的，依照不低于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

　　2、綜合性測算工資制度的加班費計算。

　　依照社會保障部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經準許推行綜合性測算施工時間工時制度的公司，在整體測算時間內的總具體運行時間不可高于總法定標準運行時間，超出一部分應視作增加運行時間并按《勞動法》第44第1款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規(guī)定請假日分配員工工作的，按《勞動法》第44第3款的要求付款薪水酬勞。并且，增加運行時間的時數均值每月不能超過36鐘頭。

　　3、不按時工資制度的加班工資的測算。

　　一般情形下，經準許實施不定時工作制的公司不用付款加班工資?？墒抢響粢?，公司單位在法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，依然應當不低于自己標準工資的300%付款加班工資。

　　4、推行計件規(guī)章制度的加班費計算。

　　推行計件的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加運行時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　以上就是的我為您講解的有關不給加班工資提起訴訟必須什么證明的內容。員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任，但員工有直接證據證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。