問：張某從某公司離職后，規(guī)定企業(yè)付款其運行期內禮拜天及節(jié)假日日的加班工資。在人民法院審判全過程中，企業(yè)做為被告方明確提出“誰主張誰舉證”，規(guī)定張某遞交證實其加班加點的有關證明原材料?？墒?，張某只有遞交工資單及其朋友的證詞等，證實自身的確有加班加點，考勤統(tǒng)計表等直接證據(jù)把握在企業(yè)手上，但企業(yè)并不愿意給予。張某想要知道該怎么辦?

　　答：在加班加點客觀事實的證明責任分派上，考慮到公司單位一般把握員工實際運行時間的直接證據(jù)，理應由用人公司擔負有關客觀事實的證明責任。但是，讓公司單位一方擔負質證對自身不良的客觀事實，顯而易見合不來常情。與此同時，許多員工認為的加班加點客觀事實周期時間較長，若規(guī)定公司單位一概給予相對應直接證據(jù)，對公司單位而言過度不好。

　　因而，最高法院在勞務糾紛有關法律條文中，對加班工資證明責任問題做出了明文規(guī)定：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響?！眴T工在勞動糾紛案子中處在劣勢影響力，充分考慮員工質證的因難，對員工質證不可以太過追求，可適度緩解員工的證明責任，只需員工一方明確提出基本上直接證據(jù)，如考勤統(tǒng)計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據(jù)等可以證實有上班的客觀事實，就可以視作其證明責任己經進行。