一般來(lái)說，小企業(yè)薪水大多數(shù)是“交涉 保密工作”方式。一方面，員工薪水是老總與員工單獨(dú)交涉而成的，便是老總根據(jù)銷售市場(chǎng)價(jià)格感覺你值是多少就給是多少，協(xié)商一致就交易量；另一方面，交涉薪水務(wù)必嚴(yán)苛保密工作，不然就亂了套了，不僅是員工中間互相盲目攀比的難題，實(shí)際上老總也確實(shí)不太可能徹底搞定。

可是當(dāng)公司越來(lái)越大的情況下，仿佛這類“交涉 保密工作”的手機(jī)游戲愈來(lái)愈玩不下來(lái)了。在人的全球里，有多少“密”能夠 真真正正徹底“保”住，原本便是非常值得猜疑的；企業(yè)內(nèi)部員工中間的較為，員工與外界的較為，及其本身對(duì)投入收益開展的主觀性較為，（以上三種較為也就是說白了的內(nèi)部公平公正、外界公平公正、個(gè)人公平公正，也是有通稱做3E的）實(shí)際上一直都在開展，并不會(huì)由于薪酬保密工作的鴕鳥政策而終止。

就單獨(dú)員工來(lái)講，就較小的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模來(lái)講，交涉薪水很有可能問題不大；其難題取決于，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模做到一定程度，職位職責(zé)分工偏細(xì)、多元性提高，員工總數(shù)較多時(shí)，在各職位薪酬中間無(wú)法產(chǎn)生有效的相對(duì)性較為關(guān)聯(lián)。

這一“一定程度”到底在哪兒呢？便是老總管理水平的極限。老總也就是一個(gè)腦殼，二只雙眼，一張嘴唇，當(dāng)他不可以合理地監(jiān)管全體人員員工的情況下，也就是“交涉 保密工作”方式走到最后的之際。

在某種意義上，規(guī)章制度是管理人員管理水平的變大。一切規(guī)章制度都展現(xiàn)了管理人員的信念，而規(guī)章制度也就是管理人員落實(shí)其信念的方式。實(shí)際到薪酬規(guī)章制度，事實(shí)上便是將老總的一次次交涉變?yōu)橐粋€(gè)標(biāo)準(zhǔn)：按照市場(chǎng)價(jià)格明確薪酬是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)上和交涉薪水是完全一致的；每一個(gè)職位存有一個(gè)最少最大價(jià)格，這可當(dāng)作交涉的室內(nèi)空間；每個(gè)職位薪酬中間存有有規(guī)律性的高矮關(guān)聯(lián)，它是對(duì)數(shù)次交涉結(jié)果的操縱。

對(duì)于別的各種各樣薪酬管理規(guī)定，事實(shí)上是（1）怎樣合乎法律法規(guī)，（2）怎樣變大鼓勵(lì)實(shí)際效果。但無(wú)論如何，上邊提到的好多個(gè)層面是關(guān)鍵難題。

因而，大家徹底能夠 將薪酬規(guī)章制度了解為根據(jù)一系列完善的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)改進(jìn)反復(fù)的薪水交涉結(jié)果。

那麼，中小型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案理應(yīng)怎樣實(shí)際操作呢？

（1）崗位分析：別見到崗位分析就覺得繁雜極其，簡(jiǎn)單解決，讓老總花一點(diǎn)時(shí)間科學(xué)研究一下企業(yè)內(nèi)的職位（很有可能你需要做一些職位標(biāo)準(zhǔn)和清除的工作中，有一些職位可能是模糊不清的，有一些職位可能是類似的，這些），就拉一個(gè)職位明細(xì)出去，“強(qiáng)制性”老總將這種職位分成好多個(gè)級(jí)別就可以了。這也稱之為排序法。級(jí)別總數(shù)，不必太多，十個(gè)上下是較為適合的，數(shù)最多十五個(gè)等級(jí)。

自然得分法還可以用，但一般來(lái)說，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模并不大，職位多元性不高，事實(shí)上排序法就充足了。假如老總早已不可以弄清楚企業(yè)內(nèi)的每個(gè)職位全是做什么的，那一個(gè)至關(guān)重要得話，那麼你也就務(wù)必考慮到用得分法了。

事實(shí)上，在企業(yè)應(yīng)用得分法的情況下，有一種心理狀態(tài)，便是搞定，由于讓各層面工作人員都參加了，因此 都需要認(rèn)賬。而實(shí)得分法應(yīng)用的最終或是必須企業(yè)高層住宅對(duì)崗位等級(jí)開展立即調(diào)節(jié)和確定的。

公平公正是薪酬的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)值，可是這類公平公正只有是相對(duì)性的、大部分人認(rèn)同的、尤其是老總認(rèn)同的公平公正。