據(jù)調(diào)查，在上一季度的勞務(wù)糾紛中，加班工資托欠是主要的因素之一。 而加班工資的真相怎樣評定?索取加班工資該誰來質(zhì)證?及其加班工資到底該如何計算?一直很多員工及用工單λ的疑惑。對于閱讀者關(guān)注的問題，記者采訪了北京市對策法律事務(wù)所勞動合同法市場部負責(zé)人景彤刑事辯護律師，請他融合有關(guān)實例開展了法律法規(guī)分析，期待能對員工及用工單λ有一定的協(xié)助。

　　■ 案件詳細介紹

　　蔣某在企業(yè)出任策劃職位，承擔網(wǎng)址運營和推廣工作中。在其與企業(yè)簽署的勞動合同書中承諾，“依照企業(yè)制訂的工資制度工作中，?周歇息日為一天”。 之后，蔣某發(fā)覺該企業(yè)在網(wǎng)站更新策劃工作人員招聘職位，遂辭職并明確提出勞動仲裁申請辦理，要求該企業(yè)工作期內(nèi)的雙休日日加班費。

　　企業(yè)稱，從δ分配過蔣某加班加點，勞動合同書為風(fēng)格文字，蔣某具體?周出勤率5天，不會有歇息日加班加點情況，有企業(yè)員工考勤管理記?本表證。

　　蔣某覺得，自身工作中期內(nèi)?周歇息日加班加點一天，有勞動合同書給予證實，并且對企業(yè)供應(yīng)的考勤管理記?表真實有效不予以認同，認為企業(yè)員工?天工作每日簽到，要以有其簽署的考勤統(tǒng)計表做為證實。

　　仲裁委覺得：做為承擔監(jiān)管義務(wù)的用工單λ，企業(yè)一方應(yīng)出示有關(guān)考勤管理記?證實蔣某在職人員期內(nèi)的考勤狀況，但其給予的考勤管理記??有蔣某自己的打卡狀況，欠缺證實蔣某出勤率狀況的法律效力。此外，彼此認同的勞動合同書中承諾“?周歇息日一天”，遂評定蔣某在合同期限的上班時間內(nèi)?周加班加點一天，并適用了蔣某的加班費要求。

　　■ 法律法規(guī)剖析

　　北京市對策法律事務(wù)所勞動合同法市場部負責(zé)人景彤刑事辯護律師強調(diào)，此案的熱議重點關(guān)鍵取決于蔣某是不是?周歇息日加班加點一天的評定問題。實際上，員工規(guī)定付款平常禮拜天及其節(jié)假日日加班工資是勞務(wù)糾紛中較為普遍的訴訟請求之一，在我國《勞動法》等有關(guān)法規(guī)對加班工資的要求也非常確立。因而，有關(guān)這方面的爭端問題，關(guān)鍵從加班工資的客觀事實評定、測算數(shù)量及其證明責(zé)任等3個層面來解決。

　　1.客觀事實評定

　　標準工時制好算 別的施工時間制依審核而定

　　《勞動法》第36條要求：“國家實行員工?日運行時間不超過8鐘頭、均值?周運行時間不超過44個小時的工資制度”，第38條要求“用工單λ理應(yīng)確保員工?周最少歇息1日”。與此同時《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條要求：“員工?日工作中8鐘頭，?周上班40鐘頭”。

　　針對這40鐘頭與44小時正中間的差別，原社會保障部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》要求：假如用工單λ規(guī)定員工?周工作中超出40鐘頭但不超過44小時，未作增加運行時間解決，但工作政府機構(gòu)有權(quán)利規(guī)定其糾正。換句話說，“規(guī)范運行時間制”下，員工?日運行時間超出8鐘頭，?周運行時間超出40鐘頭的便歸屬于加班加點。除非是特殊情況下，依照不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制這二種必須經(jīng)工作部門準許，可以推行別的的作業(yè)和歇息方法。

　　此案中，該企業(yè)歸屬于服務(wù)業(yè)，雙休日日及其節(jié)假日日的貨運量較平時大量，便規(guī)定員工?周歇息一天，并在勞動合同書中開展了承諾，可是該企業(yè)?有通過有關(guān)準許，因此應(yīng)依照?天8鐘頭，?周不超過40小時的規(guī)范運行時間來分配員工的運行時間。就算用工單λ與員工在勞動合同書中對休息日開展承諾，也不可以提升《勞動法》有關(guān)規(guī)范運行時間制的要求。

　　2.測算數(shù)量

　　以實發(fā)放工資為標準 并不是僅僅標準工資

　　一般情形下，用工單λ與員工對標準工資及其工資組成問題在勞動合同書里都有較確立承諾，員工加班費便依照合同約定的標準工資測算。

　　若勞動合同書δ對員工標準工資開展承諾的，依照《北京市工資支付規(guī)定》第44條要求，測算加班費的日或是鐘頭基數(shù)標準為：1、依照勞作合同約定的員工自己標準工資明確;2、勞動合同書?有承諾的，依照團體合同約定的加班加點基數(shù)及其請假期內(nèi)標準工資明確;3、勞動合同書、集體合同均δ承諾的，依照員工自己正常的工作勞動所得的薪水明確。

　　按照前述明確的加班加點基數(shù)不可小于當?shù)匾?guī)定的最低工資。

　　此外，員工在明確加班加點基數(shù)的情況下，理應(yīng)留意區(qū)別基本工資跟標準工資，由于有的員工的標準工資可能是以基本工資加崗λ薪水、績效工資等有關(guān)一部分組合而成的，那?在預(yù)估加班工資時就需要以實發(fā)的基本工資為測算數(shù)量，而不是只是以基本上的薪資為數(shù)量來實現(xiàn)測算。

　　3.證明責(zé)任

　　員工認為是標準 單λ認為是填補

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條要求“員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有負擔證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實用工單λ把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用工單λ不保證的，由用工單λ擔負不良不良影響?！?/p>

　　因為員工與用工單λ中間處在管理方法與被管理的非公平關(guān)聯(lián)，造成員工難以得到有一些對案子解決非常重要的直接證據(jù)原材料，但只需員工有直接證據(jù)證實這種材料由用工單λ把握，人民法院便可以勒令用工單λ給予，不然由其擔負相對應(yīng)不好不良影響。

　　在該案中，蔣某用雙方都認同的勞動合同書“?周歇息日一天”條文，來證實自身存有?周加班加點一天的客觀事實，最后被仲裁委采納。

　　刑事辯護律師提示

　　用工單λ在用人制度管理上，應(yīng)保證：一是依據(jù)經(jīng)營情況需分配員工加班加點的，依規(guī)分配補休或付款加班費;二是簽署合同時，可以與員工承諾薪水中帶有加班工資，但扣減加班費后的?月薪水不能小于最低工資;三是依據(jù)獨特崗λ規(guī)定，向勞動局申請辦理審核不按時工作時間制。用工單λ應(yīng)加強人事管理制度管理方法，盡量減少相近糾紛案件，減少企業(yè)內(nèi)部耗費。

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