「導進」：在創(chuàng)建薪酬管理體系前，應開展合適的崗位分析來反省當今內部薪酬情況。

　　1、薪酬的內部平衡難題

　　內部平衡的目地是為了更好地達到員工對薪酬公平公正的規(guī)定。內部平衡失衡有二種狀況：

　　▲差別很有可能過大

　　差別過大就是指出色員工與一般員工中間的薪酬差別超過工作中自身的差別，也是有可能是干同樣工作中的員工中間存有著很大的差別。前面一種的差別過大有利于平穩(wěn)出色員工，后面一種的差別過交流會導致員工的不滿意。

　　▲差別很有可能過小

　　差別過小就是指出色員工與一般員工中間的薪酬差別低于工作中自身的差別。它會造成出色員工的不滿意。企業(yè)務必認清和關心薪酬的內部平衡難題，對員工薪酬差別的合理調整，能夠 平穩(wěn)員工的心態(tài)，提升工作效能。

　　薪酬內部平衡的鼓勵功效歸屬于保健型鼓勵，換句話說，當內部平衡適度時，員工能夠 做到一切正常的工作效能；當內部平衡不適感那時候，會減少員工的工作效能。

　　2、什么叫職位評定

　　就是指根據(jù)一些方式 來明確企業(yè)內部工作中與工作中中間的相對性使用價值。職位評定的結果為企業(yè)薪酬的內部平衡出示了調整的根據(jù)。職位評定的功效有以下幾個方面：

　　▲使員工和員工中間、管理人員和員工中間對薪酬的觀點趨向一致和令人滿意，各種工作中兩者之間相匹配的薪酬相一致；

　　▲使企業(yè)內部創(chuàng)建一些持續(xù)性的級別，這種級別能夠 正確引導員工朝高些的工作效能發(fā)展趨勢；

　　▲ 企業(yè)內部的職位與職位中間創(chuàng)建起一種聯(lián)絡，這類聯(lián)絡構成了企業(yè)全部的薪酬支付平臺；

　　▲當有新的崗位設置方案時，能夠 尋找該職位比較適當?shù)男匠暌?guī)范。

　　3、職位評定時的實際操作標準：

　　▲職位評定的是職位而不是職位中的員工；

　　▲讓員工積極主動的參加到職位評定工作上來，非常容易讓她們對職位評定的結果造成認可；

　　▲職位評定的結果應盡量公布。

　　4、職位評定的方式

　　常見的職位評價方法有職位參考法、分析法、排序法、得分法和要素比較分析法。在其中分析法、排序法歸屬于判定評定，職位參考法、得分法和要素比較分析法歸屬于定量評估。

　　▲比如：排序法

　　是根據(jù)對全部職位依據(jù)工作職責、工作崗位職責、任職要求等不一樣層級的規(guī)定開展排列的職位評價方法。較為科學研究的崗排序法是雙職位比照排序法。實際的流程是：

　A、創(chuàng)立職位評定工作組；

　B、對企業(yè)全部職位開展兩組比照；

　C、在兩組較為時，對使用價值相對性較高的職位計“1”分，對另一個職位計“0”分。

　D、全部職位兩組比照完后，將每一個職位的成績開展歸納；

　E、總成績最大的崗位價值最大，先后排列，就可以評定出全部職位的使用價值。

　　職位薪酬的公平公正是一個相對性的定義，相對而言，能夠 量化分析的職位工作中比較客觀性一些。

　　但具體考核鑒定時，要留意工作職責和主次崗位職責或者兼具的工作中部分。