在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度與員工離職直接相關(guān)，最能讓員工感到公平的是企業(yè)的薪酬管理制度。因此，每個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免薪酬管理問(wèn)題。只有科學(xué)合理地處理薪酬問(wèn)題，員工才能盡最大努力為企業(yè)的發(fā)展做出最大努力，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理的公平性體現(xiàn)在哪里？

一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對(duì)自身工資狀況和加薪是否公平公正的評(píng)價(jià)。

二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬管理方法的評(píng)價(jià)。程序是否公平公正。

三是溝通的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的溝通是否公平。

四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員為企業(yè)職工提供薪酬管理相關(guān)信息，合理解釋薪酬管理。

二、企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

1.薪酬制度透明度差，忽視了薪酬溝通的作用。員工通常對(duì)薪酬制度的公平性非常敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工覺(jué)得企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿(mǎn)意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。比如我國(guó)很多中小企業(yè)都采用薪酬保密制度，甚至禁止員工在內(nèi)部討論薪酬，使得員工很難判斷薪酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在一定的聯(lián)系，從而引起員工的懷疑和不滿(mǎn)。

2.薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的行為。那些只考慮人不考慮事情的能力差的員工更有可能得到提高和重用。這將嚴(yán)重打擊真正優(yōu)秀的員工，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3.工資結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致同樣努力的員工最終得到不同的工資，容易使員工心理失衡。簡(jiǎn)而言之，維護(hù)工資制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)首先要考慮的問(wèn)題。如果處理不當(dāng)，給企業(yè)帶來(lái)的損失是不可估量的。

三、管理之父彼得·德魯克對(duì)薪酬的看法：

1.任何薪酬制度都會(huì)引起誤導(dǎo)。因?yàn)椋覀儾荒苤贫ㄒ惶淄耆侠?、科學(xué)的薪酬制度。

2.金錢(qián)確實(shí)可以量化，但薪水并不等于金錢(qián)。薪酬是員工職業(yè)地位和社會(huì)地位的象征，是公平正義的情感表達(dá)，是企業(yè)最敏感的價(jià)值和質(zhì)量的集中體現(xiàn)。

3.簡(jiǎn)化薪酬制度，一般企業(yè)不需要設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加給每個(gè)員工。薪酬制度越簡(jiǎn)單，就越容易相對(duì)公平。一旦考慮了太多的因素，各種指標(biāo)和權(quán)重混合在一起，可能會(huì)因?yàn)橛?jì)算模型不完整而產(chǎn)生可笑的結(jié)果。

四、如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平？

結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)福利平臺(tái)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，薪酬體系的公平性可以從內(nèi)部公平性和外部公平性?xún)蓚€(gè)角度來(lái)理解，在實(shí)現(xiàn)薪酬公平性時(shí)，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

首先，內(nèi)部公平。這種公平可以通過(guò)一個(gè)公式來(lái)理解和解釋?zhuān)碅1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B(niǎo)1.B2是B員工的努力和能力水平。工和B員工的努力和能力水平相同時(shí)，他們的收入水平應(yīng)該基本相同。

薪酬的內(nèi)部公平感是指員工對(duì)自身在企業(yè)中所體現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。它產(chǎn)生于崗位內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。

為了實(shí)現(xiàn)這種公平，企業(yè)自身的完善和簡(jiǎn)歷科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是基礎(chǔ)。只有這樣，才能更好地實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化和競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)得到一定程度的提高，員工的幸福感和成就感也會(huì)增加；科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在工作描述的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值?？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系可以讓員工相信，企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力。它明確了薪酬的基礎(chǔ)。明確的限制避免了薪酬基礎(chǔ)模糊造成的員工不信任。

第二，外部公平。這主要是指企業(yè)應(yīng)與市場(chǎng)上同一崗位的收入相對(duì)接，同一類(lèi)型、同一水平、同一能力的員工工資應(yīng)與外部相同。例如，當(dāng)外部市場(chǎng)的工資是5000元，而公司的工資是3000元時(shí)，員工可能會(huì)抱怨和不滿(mǎn)。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的工資不具有競(jìng)爭(zhēng)力，他們?cè)谌瞬鸥?jìng)爭(zhēng)中也會(huì)處于劣勢(shì)。

企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部水平設(shè)置與外部水平聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)工資的外部公平。許多企業(yè)在與員工溝通時(shí)，通常會(huì)說(shuō)工作本身的價(jià)值是多少。華恒智信認(rèn)為，這種表達(dá)是不科學(xué)的。企業(yè)應(yīng)告知員工外部不同崗位的工資水平，企業(yè)內(nèi)部的工資水平與外部一致。雖然工資不是員工選擇公司的唯一原因，但它是所有原因中的一個(gè)重要原因。工資不僅代表員工的勞動(dòng)收入，也代表他們的能力和企業(yè)可。因此，如果企業(yè)給員工的工資低于同一行業(yè)，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)不同意自己的工資，沒(méi)有歸屬感，因?yàn)樗麄兘?jīng)常換工作。這將給雙方造成巨大的損失。

第三，人力資源部與員工之間的溝通和解釋對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬公平也非常重要。例如，當(dāng)員工抱怨外部企業(yè)同一崗位工資5000元，每月只有3000元時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)與員工溝通，解釋差異原因（如外部崗位負(fù)責(zé)，公司崗位工作內(nèi)容簡(jiǎn)單等），要求人力資源部比員工了解更多的工資，當(dāng)員工有問(wèn)題可以很好地解釋?zhuān)寙T工理解和接受差異。

根據(jù)2013年的一份研究報(bào)告，雖然95%以上的企業(yè)有薪酬溝通意識(shí)，但只有78%的企業(yè)實(shí)施了薪酬溝通，近20%的企業(yè)沒(méi)有采取行動(dòng)。即使是有薪酬溝通的企業(yè)，也有一半以上是被溝通的，只有自上而下的通知，或者薪酬支付后的詢(xún)問(wèn)。與其說(shuō)是溝通，不如說(shuō)是溝通。這樣，員工的薪酬問(wèn)題得不到回答，對(duì)職業(yè)發(fā)展前景沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。缺乏溝通導(dǎo)致缺乏信任和熱情。企業(yè)可以考慮建立相應(yīng)的溝通渠道，成立相關(guān)負(fù)責(zé)小組，使薪酬溝通更加方便有效。