現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理是建立在人本管理基礎(chǔ)上的系統(tǒng)管理，良好的薪酬管理體系是企業(yè)經(jīng)營管理最基本的體系，它所發(fā)揮的積極作用，是其它體系無法替代的。員工福利平臺認為，一個在薪酬管理方面有足夠吸引力的企業(yè)，可以留住員工，吸引人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。到2020年，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步是建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬管理體系，加快企業(yè)高效建設(shè)的步伐。

那么，企業(yè)員工福利平臺如何制定有魅力的報酬管理體系呢？

第一，制定薪酬基礎(chǔ)和標準。

員工福利平臺在建立薪酬管理體系時，首先要進行市場調(diào)查，根據(jù)《中國總體薪酬調(diào)查》的數(shù)據(jù)，2020年中國薪酬預(yù)測增長率為5.6%，中國企業(yè)員工薪酬預(yù)測增長率按行業(yè)劃分為互聯(lián)網(wǎng)(7.1%)、高科技(6.5%)、生命科學(xué)(6.4%)。就員工流動性而言，2019年上半年中國企業(yè)員工的主動離職率為7.1%。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成為上半年中國員工主動離職率最高的行業(yè)，占13.3%，其次是房地產(chǎn)行業(yè)(10.1%)和消費品行業(yè)(8.4%)。其次，針對績效發(fā)放，人力資源部門應(yīng)對各部門員工制定相應(yīng)的績效評估指標。此外，為了評估企業(yè)員工的具體工作完成情況，人力資源部門需要建立員工績效評估體系，包括績效評估、能力評估、態(tài)度評估等。以便全面了解員工在工發(fā)放過程中的態(tài)度、表現(xiàn)和表現(xiàn)，提高企業(yè)績效發(fā)放的公平。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)和設(shè)計。

建立有競爭力的組合報酬體系。

首先，進行市場調(diào)查，詳細了解企業(yè)內(nèi)各崗位的市場工資價格，然后與企業(yè)內(nèi)部工資水平相比，看差距有多大，包括結(jié)構(gòu)差異。

其次，員工福利平臺建立有競爭力的組合薪酬體系，主要包括基本工資、績效獎金、長期激勵和福利四個部分?；竟べY是保證員工基本生活的一部分。比如IT行業(yè)的工程師，基本工資的比例不應(yīng)該太高，但也不應(yīng)該太低。為了保證其基本體面的生活水平，一般占所有報酬的40%左右?？冃И劷鹗桥c其年度產(chǎn)出密切相關(guān)的部分，比例約為25%。長期激勵是與員工長期表現(xiàn)相關(guān)的報酬，包括股權(quán)、期權(quán)等。這部分應(yīng)該占20%左右。福利也要有激勵性，可以給員工住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等契約福利獎勵。員工達到約定的服務(wù)年限或取得約定的績效后，可以獲得住房或一定金額的養(yǎng)老金或醫(yī)療補貼。

此外，員工福利平臺根據(jù)不同的年齡層次和工作偏好設(shè)計不同的薪酬組合。例如，增加對年輕員工的現(xiàn)金獎勵，給予更多的培訓(xùn)機會等。對于年長的員工，他們可以增加對養(yǎng)老和醫(yī)療的激勵。

二是按貢獻參與分配。

如今，各行各業(yè)都在快速發(fā)展，骨干技術(shù)人員是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要因素。為了吸引和穩(wěn)定核心技術(shù)人員，企業(yè)可以考慮采用根據(jù)技術(shù)因素貢獻分配的薪酬策略。技術(shù)元素是一種特殊的生產(chǎn)要素，參與分配的具體形式可分為以下四種:①以人力資本的形式獲得額外收入；②技術(shù)成果獎勵分配方式；③以技術(shù)股份的形式獲得利潤分紅；④以專利權(quán)的形式進入股份獲得專利收入。

第一種形式主要體現(xiàn)在技術(shù)和技能津貼的設(shè)置上。大多數(shù)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計上都有這樣的考慮，但名稱不同。從人力資本投資的角度來看，可以理解為對其預(yù)付額外教育和培訓(xùn)費用的肯定和補償。

第二種形式是獎勵或分配技術(shù)人員在企業(yè)中形成的技術(shù)成果，并根據(jù)貢獻大小獎勵或分配參與創(chuàng)造技術(shù)成果的技術(shù)人員。具體操作方法可以是一次性支付獎金，也可以是在職技術(shù)成果使用期間，獎金收入將根據(jù)其創(chuàng)造的效益逐年提取。

第三，四種方法是將技術(shù)元素作為獨立元素參與分配。技術(shù)元素可以通過專利和非專利技術(shù)直接在公司打折分享利潤。這種技術(shù)可以是團體的，也可以是個人的，也可以是企業(yè)產(chǎn)生的，也可以是從外部單位帶入的。這兩種方法在風(fēng)險投資高的高科技行業(yè)實施效果更明顯，國家也給予了很多政策支持。

三是綜合工資+福利設(shè)計。

薪酬與福利是一個統(tǒng)一的體系，不單獨設(shè)計。設(shè)計福利系統(tǒng)必須以打破大鍋飯，平均主義，留住骨干員工為前提。對薪酬與福利進行比較分析，計算兩者的成本，應(yīng)說等量現(xiàn)金支付的結(jié)果使員工減少了稅收，在某種意義上對員工更有價值。一般而言，增加工資是有一定風(fēng)險的，它使員工可能因增加工資而提高年度所得稅率，反而增加了員工的稅收負擔(dān)，企業(yè)可以從減少員工稅收入入手制定員工福利，即薪酬福利化，從而獲得雙重加薪的效果。

福利計劃的內(nèi)容按常規(guī)劃分，通?？梢苑譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠?。前者是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須為員工提供的福利(即五險一金)、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明確規(guī)定的福利制度，以及安全福利。后者是企業(yè)根據(jù)自己的特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合企業(yè)實際情況的福利。

4專業(yè)績效工資模式-技能+績效工資。

對企業(yè)業(yè)來說，員工福利平臺最實用的模式是技能工資和績效工資。因為企業(yè)會包括不同崗位的人員，比如it公司的人員基本都是以工程技術(shù)專業(yè)人員為主體，所以在建立以技能為基礎(chǔ)的基本工資體系之前，首先要考慮建立一個以技能為基礎(chǔ)的崗位體系，這樣既可以為薪酬水平的建立奠定基礎(chǔ)，保證薪酬的內(nèi)部公平，又可以在員工晉升等非經(jīng)濟薪酬方面體現(xiàn)不同員工的價值。這個級別的系統(tǒng)可以作為公司基本工資水平的基礎(chǔ)。至于初始化，哪個級別的職位對應(yīng)哪個級別的工資，需要應(yīng)用職位評估工具，簡單的職位評估可以通過匹配比較來實現(xiàn)，而量化的評估需要使用因素評估或評估等方法。

績效工資可以分為兩部分。一個是按月或季度發(fā)放的短期績效工資，另一個是按半年或年度發(fā)放的長期績效工資(也稱為紅色和獎金)。績效工資的設(shè)置有四個關(guān)鍵問題:一是績效評估體系是否合理；第二，績效工資與基本工資的比例；第三，個人績效與團隊績效的聯(lián)系；第四，績效工資是明發(fā)還是暗發(fā)從操作上看，還是暗發(fā)效果好，但單項獎勵或特殊獎勵可以明發(fā)，以提高示范效果。

第三，制定科學(xué)的薪酬考核制度。

企業(yè)在制定薪酬管理體系時，科學(xué)的評估方法是所有體系順利運行的基礎(chǔ)。員工福利平臺制定薪酬評估時，首先要選擇公平、高素質(zhì)、高能力的人員組建企業(yè)績效評估機構(gòu)，確定評估周期，如第一季度一次評估、半年一次評估、年終評估等。其次，根據(jù)企業(yè)規(guī)定和績效崗位標準，針對不同部門、不同崗位制定完善的評估指標，優(yōu)者獎、劣者罰，保證評估的公平公正。最后，將所有的評估內(nèi)容制定為文件。在評估過程中，嚴格按照標準進行評估，激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)的快速發(fā)展。