老員工退休，新員工參加是各企業(yè)的常態(tài)。既然員工福利平臺有人員流失，就必須加強人才引流和招聘。招聘人才時，報酬應(yīng)如何定位？

歸根結(jié)底，薪酬定位不科學(xué)，會導(dǎo)致兩個相反的結(jié)果，一是因為薪酬低，人才進(jìn)不來，二是因為薪酬定位高，人力成本高，企業(yè)承受著壓力。

員工福利平臺從三個角度為您解惑：

對地區(qū)、行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查；

例如，廣州需要招聘大量的銷售人員。比如在教育行業(yè)，基本工資在2500-3500左右，更高的可能在4000左右。如果定位在2000-2500，肯定招不到人。如果定位在3500-4000，招聘問題不大，但會帶來新的問題。第一，新員工工資成本高；第二，基本工資越高，新業(yè)務(wù)員的創(chuàng)造力就會降低，成為公司養(yǎng)員工的問題。

因此，企業(yè)應(yīng)該在基本工資和人才活力之間尋求平衡。我建議選擇3000個位置。對于業(yè)務(wù)人員來說，基本工資不能作為主要收入，但基本工資的價值必須讓他們活下去，但他們肯定活不好。這是基本原則。

員工福利平臺必須制定和加強招聘人員的激勵機制；

許多企業(yè)的人力資源部門都是固定工資，或者激勵力度不大。一位招聘經(jīng)理說，他的月薪是10K，每招一個店長，公司就會得到100元的獎勵。接著也會考核他的招聘成績，但幅度很小，經(jīng)常扣的比較多。因此，他沒有得到及時有效的激勵，反而對公司的忠誠度越來越低。

許多企業(yè)為了招聘人員，不斷提高新人的工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，將廣州營業(yè)員的工資調(diào)整到3500-4000以上，招聘經(jīng)理的壓力變小，但公司的人工費變高，新營業(yè)員的活力必然有問題。

因此，員工福利平臺建議，在對新員工進(jìn)行合理薪酬的科學(xué)定位之后，下一步要改變招聘人員的激勵機制。突破HR固定薪酬和低激勵模式，改為設(shè)計高激勵方式。KSF+PPV的模式通常是可用的。員工福利平臺舉例來說：

招聘經(jīng)理最初的工資是10，000英鎊。首先，計算他過去的招聘數(shù)量，從年平均到月平均得到一個平均值，然后為每個需求崗位做一個內(nèi)部定價。招聘人才有激勵，沒有壓力，彈性工資波動不低于30%。

例如，固定部分改為5000，每月招聘業(yè)績5000，保證每月招聘5名業(yè)務(wù)員，超過5名業(yè)務(wù)員每增加1人獎勵1000元，低于5名業(yè)務(wù)員每增加1000元(包括流失)。這一平衡點當(dāng)然可以通過測量新年的招聘需求來更合理地確定。(PPV設(shè)計)

此外，員工福利平臺還可以增加培訓(xùn)和培訓(xùn)指標(biāo)，計算新業(yè)務(wù)員入職三個月后的平均業(yè)績作為基礎(chǔ)，高于就獎勵招聘經(jīng)理，低于就獎勵招聘經(jīng)理，低于就獎勵就獎勵就獎勵就獎勵。如按合格率、轉(zhuǎn)正率等指標(biāo)進(jìn)行考核和激勵。

對特殊職位可適當(dāng)靈活變通。

例如，公司要招聘業(yè)務(wù)主管，其他業(yè)務(wù)主管的基本工資都是6000元，但公司重視的新人擔(dān)心自己剛來業(yè)績不好，影響自己的收入，所以建議要8000元以上。上司非常認(rèn)同這個新人的資源或潛力，但又不能破壞規(guī)則，造成內(nèi)部不平衡。上司和HR可參考以下四種方法：

1)限期借款法。也就是說，前6個月，每月8000元，多馀的2000元在進(jìn)公司12個月后或達(dá)到實際報酬收入時分期償還。

二是試用保障法。也就是說，試用期在三個月內(nèi)按8000計算，三個月后按6000計算。

三是限期保底法。頭3-6個月，保底工資為8000元，其收入包括基本工資+提成。

四、限期高低提法。也就是說，3-6個月，基本工資是8000，但是提成點數(shù)減半。

說明:員工福利平臺這四種方法各有優(yōu)缺點，但總有一種適合自己企業(yè)的實際情況。

注：切忌用保密的方法形成新舊剪刀差，內(nèi)部平衡十分公平。