許多企業(yè)由于處于不同的階段，不同的文化，大企業(yè)的薪酬設計體系并不一定適合自己。

不要緊，員工福利平臺帶來了5種18種薪酬設計方法和基本原則，希望大家都能找到最適合自己的方案。

第一，固定加薪法。

1.加薪方式：

年底或年初，根據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工綜合表現(xiàn)，按比例為員工增加固定收入；

好處:員工福利平臺員工有一定的安全感。

缺點:平衡困難，企業(yè)就業(yè)成本高，缺乏激勵，員工收入增長緩慢。

2.年薪:

根據(jù)員工的服務年限，以年為單位增加固定收入。

好處:肯定員工忠誠度，留住一些老員工。

缺點：留人但不激勵，增加成本，不平衡新老員工的收入和價值。

3.提升等級：

通過考試和考試，結合員工的入職時間和表現(xiàn)，提升工資水平和技術水平，從而增加固定收入。

好處：鼓勵元老有更好的表現(xiàn)，學習技術提高能力，增加員工提高個人收入的機會。

缺點：不斷增加企業(yè)的勞動力成本。評估和評估困難，可能導致公平問題。

4.職位晉升:

設定不同的職位等級，讓員工擁有豐富的職業(yè)提升渠道。

做好職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才。

缺點：如果職位等級過高，不利于平面設計，造成管理臃腫。

5.評優(yōu)加薪：

員工福利平臺通過月季年的評價，給優(yōu)秀員工固定加薪。

好處:鼓勵員工有更好更突出的表現(xiàn)。

缺點：總是給優(yōu)秀員工加薪，很容易打擊表現(xiàn)不佳的員工。

6.符合標準的加薪：

員工福利平臺對符合業(yè)績或能力標準的員工給予固定加薪。

利益:及時給予員工認可和鼓勵，進一步提高和穩(wěn)定員工收入。

缺點：增加企業(yè)固定成本。薪酬達到一定高度，反而會影響員工的創(chuàng)造力和工作熱情，固定薪酬，只會增加企業(yè)的固定成本。由于與企業(yè)共同禮儀的粘性不夠，因此一般薪酬幅度不大，頻率低，不可持續(xù)。企業(yè)主動給員工加薪的意愿較低。雇員的固定薪酬水平越高，創(chuàng)造力就越低！

第二，特殊加薪法。

7.私人紅包:

企業(yè)主為了保持公平或留住員工，擅自給員工發(fā)工資。

利益：有一定的隱秘性，與一些對收入有特殊需求的人才相比。

缺點:雖然秘密，但遲早會暴露出來，帶來一系列平衡隱患。

8.增加補貼：

類別如增加午餐補貼、交通補貼、加班補貼等。

利益:豐富員工收入。解決工作中遇到的福利、費用負擔等問題。

缺點：福利畢竟是剛性的，員工不一定認為補貼是收入的一部分。

九、目標獎勵：

企業(yè)或部門達到某一業(yè)績目標，給予團隊或個人獎金或福利。

利益:建立共同的目標感。鼓勵團隊實現(xiàn)目標。豐富價值收入。

缺點：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標定得太高或者實際分配太少，會打擊團隊士氣。

十、單項獎勵：

例如全勤獎，進步獎，節(jié)省獎，貢獻獎，完成獎。

好處:為員工創(chuàng)造更多的獎勵方式和積極的激勵，引導員工創(chuàng)造和努力。

缺點：做好篩選和規(guī)則，避免分鐘漏洞。

豐富員工收入是好事，但主要獎勵是獎勵，福利是福利。把獎金變成獎金，把獎金和員工的價值貢獻有關，讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎金和福利。

第三，彈性加薪法。

十一、考核分類：

通過評估，員工氛圍ABCDE等級將根據(jù)不同等級支付報酬或獎金。

好處:激勵員工有更好的創(chuàng)造力和表現(xiàn)貢獻。

缺點:由于評價機制和績效文化差，往往會導致平均主義。

12.KPI評估：

挖出一部分員工工資作為彈性績效工資，或者公司填寫一部分，構成所謂的績效工資。

利益:衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達到更高的標準，統(tǒng)一目標和標準控制。

缺點：由于獎少罰多，激勵力度有限，目標設定過高，員工參與度越來越低0等原因，經(jīng)常引起員工的反感、抵制。

(類似的還有OKR考核方法，目前比較流行)

第四，大薪酬包法。

十三、年薪制：

把員工的月薪和年薪分開，月薪基本固定，年薪按考核結果計算。

利益:留人。讓員工關注整體績效和薪酬的結構平衡。

缺點：只能留人一年，激勵周期過長，激勵能力不強。

十四、年終分紅：

為管理層設定利潤目標，并根據(jù)目標的實現(xiàn)情況分享利潤。

利益：留人。使員工關注公司利潤，節(jié)省運營和管理費用。

缺點:作為條件干股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。

十五、股權激勵：

員工福利平臺通過實際股票、期權、虛擬股票等員工逐漸成為企業(yè)所有者。

利益：員工具有歸屬感，凝聚力，能夠留住核心人才。

缺點：能留人但激勵力度不夠，容易引發(fā)股權風險、稅務、誠信等一系列情況。

評論：

薪酬激勵的兩種趨勢是短期化和中長期化。

年薪不長不短，可以作為過渡方式，但不能形成系統(tǒng)模式。

第五，增值加薪法。

十六、KSF：

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值和價值來加薪自己。由于加薪但不增加企業(yè)成本，受到中小企業(yè)的高度贊揚。

利潤:大大挖掘員工的創(chuàng)造力和潛力，快速提高企業(yè)績效，鼓勵員工資源創(chuàng)造價值和增值。

缺點：屬于短期激勵。要掌握相應的設計技巧，每年都要調(diào)整指標。

十七、PPV：

操作人員通過多勞多得，一專多能，復合定位等。用個人產(chǎn)值，價值提高收入。

利益:減少企業(yè)人效浪費，不增加企業(yè)成本，靈活設計員工加薪，挖掘員工多種能力。

缺點：屬于短期激勵，設計難度大，整理平衡要求高。

十八、合伙人：

讓管理層投入合伙金，分享企業(yè)增值利益，實現(xiàn)從農(nóng)民工到經(jīng)營者的逐步成為企業(yè)主。

利益:雙向驅動，增值。客戶服務股權激勵的諸多缺陷和漏洞。更簡單。退出靈活，運營價值高。

缺點：屬于中長期激勵。KSF是設計中增值貢獻的衡量標準。

只有讓員工福利平臺員工自己做，這樣的團隊才是狼性的。當員工福利平臺員工收入不斷增加時，不僅不會增加企業(yè)的成本，還會促進企業(yè)的利潤增長。只有這樣，模式才能可持續(xù)，目標才能真正一致，利益才能趨同！