做為核心競爭力，很多企業(yè)偏向于給員工給予慷慨大方的福利，但高福利很有可能也是有不良反應(yīng)：由于這也是在侵?jǐn)_她們的私密空間。 Google公司高級商品營銷主管戈皮·卡垃庫迪在一次電話采訪中列舉出他在享受的一些流傳的員工福利。

他說道，“要我往上提一點(diǎn)，由于確實(shí)是太多了?！币环昼姾笏碾娔X發(fā)生了一張明細(xì):“供貨完全免費(fèi)特色美食，由于這也是日常生活用品。我的一日三餐都是在企業(yè)處理。下面是健身會所，24個小時對外開放的健身會所，也有瑜伽健身　課。”

他中止了一下，隨后說自身還聽說過演說、享有過健康服務(wù)、資詢過高級營養(yǎng)師、使用過烘干機(jī)和按摩spa。私人教練、游泳館和露天溫泉水療spa(Spa)現(xiàn)階段還沒用。此外，他都沒有搭乘過公司為員工給予的客車。

Google的福利豐富難道說僅僅簡單的大氣嗎？當(dāng)然并不是。沃頓的權(quán)威專家覺得，全部這種福利都說明，Google這一舉動是出自于商業(yè)服務(wù)目地。它期待做到幾大總體目標(biāo)，包含在競爭激烈的市面上吸引住最優(yōu)異的優(yōu)秀人才；讓員工在企業(yè)享受特色美食和解決個人事務(wù)管理，進(jìn)而可以長期的加班加點(diǎn)；告知員工企業(yè)注重她們的使用價值；讓它們在將來很多年一直應(yīng)用Google的服務(wù)項目。

那樣優(yōu)惠待遇員工的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止Google一家，SUN、甲骨文字、Netscape和雅虎以內(nèi)的很多企業(yè)從上世紀(jì)90時期起就逐漸供應(yīng)各種各樣員工福利，例如車輛清理、換機(jī)油、哺乳室及其洗衣服、干洗店等私人管家。

但這種慷慨大方之舉也許會導(dǎo)致不良影響。沃頓有科研工作人員強(qiáng)調(diào)，有一些員工很有可能不容易喜愛企業(yè)的慷慨大方福利，由于她們很有可能感覺企業(yè)那樣做是在侵害她們的私密空間。但大部分人都覺得Google等企業(yè)的作法無論對企業(yè)或是員工都有利。

怎樣看待福利取決于每一個人的價值觀

《激情的員工：企業(yè)怎樣從尊重員工中獲利》的創(chuàng)作者之一大衛(wèi)·塞洛塔說，“有很多的公司不重視員工的使用價值，而且因此奉獻(xiàn)了成本。通常大家覺得公司面對的問題是怎樣鼓勵員工或是提升她們的信任感？但實(shí)際上并不是這樣。真真正正的問題是高管怎樣才能防止消弱員工的斗志？”

塞洛塔私人偵探對于企業(yè)員工的調(diào)研研究表明，員工新員工入職的情況下全是熱情高漲。但在短短的6個月以后，激情便會驟降，由于員工覺得自身不被高度重視，用塞洛塔得話而言，便是“感覺自個像枚曲別針”。

塞洛塔強(qiáng)調(diào)，假如高管把員工作為成本費(fèi)而不是財產(chǎn)，或是員工的薪酬福利太低，員工斗志便會降低。他說道，“Google等企業(yè)的作法恰好反過來。員工福利自然是這其中關(guān)鍵的構(gòu)成部分……大家的研究表明，企業(yè)在福利層面的措施越多，員工的斗志就越高，她們的銷售業(yè)績也更為優(yōu)異。這實(shí)際上對企業(yè)十分有益。”

倘若員工工作中的公司不給予Google等企業(yè)供應(yīng)的豐厚福利，企業(yè)會交給員工如何的印像呢？沃頓人力資源管理核心負(fù)責(zé)人、企業(yè)管理學(xué)專家教授約翰·卡普利強(qiáng)調(diào)，“這很有可能說明企業(yè)針對員工的要求不足高度重視，也很有可能說明企業(yè)不肯干預(yù)你的私生活。也許她們更喜歡見到你將工作中與本人日常生活徹底區(qū)別起來。”

格羅斯是美世企業(yè)的人力資源管理權(quán)威專家，他覺得Google等企業(yè)供應(yīng)的豐厚福利很有可能驅(qū)使這些不那麼大氣的企業(yè)改進(jìn)自身的福利。但他也強(qiáng)調(diào)指出，Google等企業(yè)的作法“是不是有利還不為人知，但它代表著員工應(yīng)當(dāng)注重自身所屬企業(yè)的全部價值觀，即‘看一下企業(yè)給大家的福利，這種福利對我來說有什么使用價值？’有些人覺得在Google工作中更為激動人心，但Google員工的運(yùn)行時間看起來恐怖。因此到最終你還是要自問，‘投入那樣的成本合適嗎？企業(yè)究竟為大家出示了哪些？大家又獲得了哪些？’每一個人的價值觀全是截然不同的，大家怎樣看待這種福利在于大家分別的價值觀?！?/p>

格羅斯還強(qiáng)調(diào)，伴隨著時間的流逝，這種福利，無論有多么的誘惑，都不能吸引員工。他說道，“員工的何去何從還需要在于薪酬，員工福利僅僅薪酬福利的一部分。這種福利的確誘惑，但并不是吸引住員工的所有。”

分離出來型與混合員工對福利的心態(tài)不一樣

沃頓企業(yè)管理學(xué)專家教授南?！ち_思巴德強(qiáng)調(diào)，針對很多人來講，工作中與家庭生活中間的界限早已伴隨著電子郵箱、手機(jī)上、本人數(shù)據(jù)機(jī)器設(shè)備等新起通信技術(shù)的興起而越來越模糊不清。這類快速產(chǎn)生的變動造成我們對兩大類員工的留意：即混合與分離出來型員工。

混合即幾乎將工作中與家庭生活混在一起的人。Google給予的豐富福利針對這種人具備較大的誘惑力。這些人一直在上下班時間的客車上運(yùn)用無線網(wǎng)絡(luò)再次工作中，在平日的夜間和禮拜天常常查詢自已的電子郵件，還喜愛企業(yè)在公司里或是周邊給予托兒服務(wù)項目，那樣它們就可以一邊照顧小孩一邊工作中。

分離出來型員工則恰好反過來，她們喜愛工作中與日常生活界限明晰。假如企業(yè)供應(yīng)與私人生活有關(guān)的各種各樣福利，這些人便會感覺難受。就接有小孩的員工也不太喜歡企業(yè)給予當(dāng)場的托兒服務(wù)項目。

羅思巴德在她的調(diào)查報告中寫到，分離出來型員工在混合員工盛行的條件中也許會減少工作滿意度，工作中的熱情也會不如后面一種。特別注意的也有，分離出來型員工也許搞不懂自身對工作中不滿意的緣故。她講，“這種感覺十分細(xì)微，她們只曉得自身與四周的自然環(huán)境背道而馳，但很有可能找不著在其中的緣故。”分離出來型員工與別的員工對比，換工作的概率更高一些，而這類高概率是不是是由于在這類辦公環(huán)境中覺得難受引起的，羅思巴德在她的調(diào)查報告中并沒有闡述，但她講有科研工作人員發(fā)覺工作中的熱情度與員工的換工作概率是相應(yīng)的。

羅思巴德還說，無論是零售店鋪或是技術(shù)性公司的辦公室里，四處可以見到分離出來型的員工，這與員工把握的專業(yè)技能和受到的文化教育不相干。她強(qiáng)調(diào)指出，混合員工并不是一定比分離出來型更為優(yōu)異，就算在倡導(dǎo)把工作中與家庭生活結(jié)合在一起的企業(yè)也是如此。混合員工也許工作中的時間段更長，但這并不一定表明她們更為頗具想像力或是工作效能更高一些。分離出來型員工也許更能集中注意力進(jìn)行工作中，由于她們搞清楚自身一定要在規(guī)范的時間內(nèi)進(jìn)行工作中才可以防止回家了加班加點(diǎn)。

羅思巴德說，“分離出來型與混合各有利弊?；旌闲涂梢詤f(xié)助員工完成角色互換，在工作中與家中二種人物角色中間得心應(yīng)手。這也是個明顯的優(yōu)勢，但她們也許會難以專心致志地工作中。分離出來型可以更簡單地致力于某種工作中，但很有可能要花時間來變換人物角色。因此我認(rèn)為這倆種文化藝術(shù)沒所說優(yōu)劣的問題。我的意思僅僅如今要完成分離出來很有可能難度系數(shù)更高一些。”