薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案是人力資源咨詢服務(wù)項(xiàng)目中的一個(gè)十分關(guān)鍵的業(yè)務(wù)范圍。在我們與顧客聯(lián)系和溝通交流時(shí)，經(jīng)常會(huì)碰到顧客明確提出那樣一個(gè)問題：大家企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)究竟應(yīng)當(dāng)定多大？這個(gè)問題實(shí)際上便是薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)：薪酬精準(zhǔn)定位。要想要回答，大家必須掌握究竟什么叫薪酬精準(zhǔn)定位？薪酬定位受哪些方面的危害？典型性的薪酬精準(zhǔn)定位有哪些方式？薪酬精準(zhǔn)定位的效果會(huì)對公司的人力資源，對公司的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略完成造成怎樣的危害？在我們找到這種問題的回答以后，薪酬精準(zhǔn)定位的問題也就渙然冰釋了。

最先，大家來說一下什么叫薪酬精準(zhǔn)定位。薪酬定位就是指在薪酬管理體系設(shè)計(jì)過程中，明確公司的薪酬水準(zhǔn)在人力資源市場中相對位置的戰(zhàn)略決策全過程，它可以直接影響了薪酬水準(zhǔn)在勞務(wù)市場上市場競爭力的高低水平。薪酬精準(zhǔn)定位是薪酬管理方法的重要環(huán)節(jié)，是明確薪酬管理體系中的薪酬現(xiàn)行政策線、級(jí)別規(guī)范和級(jí)別范疇的基本。

牽制薪酬精準(zhǔn)定位的原因許多。從公司的里面條件而言，最立即的關(guān)鍵因素是薪酬發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬核心理念，次之是人力資源規(guī)劃，再度是戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

一般在決策開展薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案的情況下，全是想要根據(jù)薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案來處理一些內(nèi)部結(jié)構(gòu)分派層面的使用價(jià)值偏移問題，例如新舊員工中間的薪酬分歧、大鍋飯狀況、按職務(wù)級(jí)別明確薪酬水準(zhǔn)、重要職位的勉勵(lì)不夠和招騁艱難、薪酬保障機(jī)制不完善、業(yè)績考核與薪酬的掛勾占比和方法不科學(xué)這些一些問題。這時(shí)公司一般都是有一個(gè)清晰的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案的總體目標(biāo)。而這種總體目標(biāo)也是在一定的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬核心理念的根基上造成的。很多公司在白熱化的行業(yè)競爭歷程中早已體驗(yàn)到，薪酬不單單是怎樣發(fā)福利的問題，大量的是怎樣吸引住、保存和鼓勵(lì)這些對公司長久發(fā)展趨勢有著關(guān)鍵危害的重要優(yōu)秀人才的問題，是怎樣保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略獲得合理執(zhí)行和順利完成的問題，進(jìn)而產(chǎn)生了新的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，確立了公司在里面分派環(huán)節(jié)中所要堅(jiān)持的基本準(zhǔn)則和價(jià)值導(dǎo)向，確立了薪酬付款的意義基本（或以崗位必要性為基本，或以工作能力多少為基本，或以銷售業(yè)績好壞為基本這些）；并且確立了內(nèi)部結(jié)構(gòu)分派環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵歪斜目標(biāo)，產(chǎn)生了明確的薪酬核心理念（或者提倡按經(jīng)驗(yàn)漲薪以激勵(lì)員工長期性服務(wù)項(xiàng)目，或者提倡盈利共享以激勵(lì)員工造就更高一些的使用價(jià)值，或者提倡為非凡漲薪以激勵(lì)員工的自主創(chuàng)新能力這些）。這種都對公司的薪酬精準(zhǔn)定位造成了同時(shí)的危害。

一樣，公司的人力資源規(guī)劃也對薪酬精準(zhǔn)定位造成危害。一般公司都是會(huì)在人力資源規(guī)劃中確立企業(yè)規(guī)劃的人力資源管理要求，及其在什么時(shí)候選用哪些方式來達(dá)到這種人力資源管理要求等一系列人力資源領(lǐng)域的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略方針。例如是根據(jù)建立健全的企業(yè)培訓(xùn)體系，有準(zhǔn)備的提高目前員工的功能水準(zhǔn)，并根據(jù)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源市場的人員流動(dòng)來達(dá)到那些要求，或是根據(jù)外界招騁來達(dá)到這些。這種輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略方針是公司在開展薪酬精準(zhǔn)定位管理決策時(shí)必須仔細(xì)考量的約束方程。例如一個(gè)公司有可能在人力資源規(guī)劃中明確指出要在未來的兩年內(nèi)對目前員工團(tuán)隊(duì)開展提升，并根據(jù)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升職來填充管理層崗位缺口。在這樣的情況下開展薪酬精準(zhǔn)定位就必須考慮到怎樣的薪酬水準(zhǔn)可以有效的保存目前的杰出人才，并鼓勵(lì)她們不斷提高自身的管理水平，以填充將來的崗位缺口；并且，在考慮到整體薪酬水準(zhǔn)的與此同時(shí)，還要考慮到靜態(tài)數(shù)據(jù)薪酬（例如標(biāo)準(zhǔn)工資）、動(dòng)態(tài)性薪酬（例如績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)金）及其人態(tài)薪酬（例如商業(yè)險(xiǎn)、交通費(fèi)等）的水準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)怎么設(shè)計(jì)方案。那樣才可以對人力資源規(guī)劃中的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和戰(zhàn)略方針的落實(shí)和貫徹落實(shí)給予合理的支撐點(diǎn)。

同樣，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃也是薪酬精準(zhǔn)定位管理決策流程中務(wù)必要充分考慮的一個(gè)主要要素。例如采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在開展薪酬精準(zhǔn)定位的情況下考慮到的關(guān)鍵一般是怎樣對薪酬總金額開展調(diào)節(jié)的問題；而采用差異化營銷的企業(yè)，在開展薪酬精準(zhǔn)定位的情況下考慮到的關(guān)鍵一般是如何提高對這些具有想像力的專業(yè)人才的誘惑力問題。

除開上邊所提到的這好多個(gè)牽制要素以外，公司的付款工作能力、業(yè)務(wù)流程擴(kuò)大速率、人才的培養(yǎng)速率、內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源市場的流通性這些也是必須考量的有關(guān)要素。

從公司的環(huán)境因素而言，在開展薪酬精準(zhǔn)定位管理決策時(shí)，則必須主要考慮到總體目標(biāo)人力資源市場內(nèi)優(yōu)秀人才爭奪的強(qiáng)烈水平，及其商品銷售市場的多樣化水平等要素。

一般來說，公司在人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，都是會(huì)確立公司為確保其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利完成所應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的重要優(yōu)秀人才的種類，及其它們所擁有的主要專業(yè)技能或是別的主要特點(diǎn)。有時(shí)候還會(huì)繼續(xù)對外界人力資源市場開展細(xì)分化，確立所重視的總體目標(biāo)人力資源市場的主要范疇，乃至總體目標(biāo)企業(yè)的總體目標(biāo)崗位，或是總體目標(biāo)優(yōu)秀人才。在這樣的情況下，在開展薪酬精準(zhǔn)定位時(shí)，務(wù)必要考慮到總體目標(biāo)人力資源市場的薪酬水準(zhǔn)，而且將其做為薪酬精準(zhǔn)定位管理決策時(shí)的關(guān)鍵參考。

而商品銷售市場的多樣化水平對薪酬精準(zhǔn)定位的危害也是十分很大的。在商品銷售市場多元化水平高的情形下，優(yōu)秀人才流通性會(huì)大幅度降低，從總體目標(biāo)人力資源市場上獲得所需優(yōu)秀人才的困難也大大增加。在產(chǎn)品差異化程度較低的情形下，優(yōu)秀人才流通性會(huì)非常高一些，優(yōu)秀人才獲得的困難也相對應(yīng)減少。在前一種情形下，薪酬精準(zhǔn)定位的能力通常要高一些，在后一種情形下，薪酬精準(zhǔn)定位的水準(zhǔn)一般而言很有可能就需要低一些。

除開上邊提到的總體目標(biāo)人力資源市場和商品銷售市場以外，有關(guān)的相關(guān)法律法規(guī)（例如競業(yè)協(xié)議）等一些別的原因也是在開展薪酬精準(zhǔn)定位管理決策時(shí)必須考量的。

那麼在這種內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外界原因的牽制下，公司在開展薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案時(shí)需可以采用的薪酬精準(zhǔn)定位有哪些典型性方式呢？一般情形下，薪酬精準(zhǔn)定位有三種基本上方式：領(lǐng)跑型、跟隨型、落后型。領(lǐng)跑型就是指公司的薪酬水準(zhǔn)高過銷售市場平均，跟隨型就是指公司的薪酬水準(zhǔn)與銷售市場平均基本上非常，落后型就是指公司的薪酬水準(zhǔn)落伍于市面平均。在這里三種基本上方式的前提以上，有一些公司采用的則是對不一樣的員工人群，采用不一樣的精準(zhǔn)定位，從而產(chǎn)生了混合薪酬精準(zhǔn)定位。

不一樣的薪酬精準(zhǔn)定位，對公司的人力資源，對公司的核心競爭力，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的建立會(huì)形成差異的危害。

例如，采用領(lǐng)跑型薪酬精準(zhǔn)定位的公司，其薪酬水準(zhǔn)在市場上具備充足強(qiáng)的誘惑力，那樣必定會(huì)吸引住很多工作能力特別強(qiáng)的出色侯選人，在這樣的情況下就規(guī)定公司在開展招騁的情況下具備較高的優(yōu)選工作能力。由于工作能力強(qiáng)的侯選人一般都是有比較好的崗位環(huán)境，都是有在明確文化藝術(shù)下產(chǎn)生的習(xí)慣和慣性思維，假如優(yōu)選方式不健全，優(yōu)選工作能力不強(qiáng)，將這些價(jià)值觀念、個(gè)人行為方法、思維模式等與自身的公司文化所提倡的價(jià)值觀念、個(gè)人行為方法和思維模式天差地別的職位招聘進(jìn)去的可能便會(huì)擴(kuò)大，而如此的優(yōu)秀人才對公司人力資源體系的可靠性、邏輯性和一致性的撞擊力、知名度換句話說破壞力是特別大的，尤其是這些上任高層住宅崗位的優(yōu)秀人才。因此，在開展薪酬精準(zhǔn)定位的情況下，必須考慮到每一種精準(zhǔn)定位對原有的人力資源工作能力和水準(zhǔn)，尤其是對優(yōu)選工作能力、對具備不一樣文化的特點(diǎn)的專業(yè)人才的同化作用工作能力、對人事部門困境的解決工作能力等領(lǐng)域所指出的標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)。一樣，不一樣的薪酬精準(zhǔn)定位，對公司的核心競爭力及其公司的發(fā)展戰(zhàn)略完成過程的危害也都必須開展謹(jǐn)慎的考慮到。