科學(xué)合理合理的激勵(lì)制度可以讓員工充分發(fā)揮出合適的潛力，為公司造就更多的使用價(jià)值。鼓勵(lì)的方式 許多，可是薪酬可以算是一種最重要的、最易使用的方式 。它是公司對(duì)員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)(包含她們完成的業(yè)績(jī)考核，投入的勤奮、時(shí)間、見識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和造就)所交給的對(duì)應(yīng)的收益和感謝。在員工的心中中，薪酬不僅是自已的勞動(dòng)收入，它在一定水平上象征著員工本身的使用價(jià)值、意味著公司對(duì)員工工作中的認(rèn)可，乃至還象征著員工工作能力和發(fā)展前途。

　　現(xiàn)階段，薪酬已并不是單一的薪水，也不是單純的合理性酬勞。從對(duì)員工的鼓勵(lì)視角上講，可以將薪酬分成兩大類：一類是外在激勵(lì)機(jī)制要素，如薪水、固定不動(dòng)補(bǔ)貼、社會(huì)發(fā)展強(qiáng)制福利、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)統(tǒng)一的福利新項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性要素，如員工的個(gè)人提升、趣味性工作中、辦公環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。假如外在性要素達(dá)不上員工期待，會(huì)使員工覺得不安全，發(fā)生斗志降低、工作人員外流，乃至招騁不上員工等狀況。另一方面，雖然巨額薪水和多種多樣福利新項(xiàng)目可以吸引住員工添加并吸引員工，但這種經(jīng)常被員工視作勞動(dòng)所得的工資待遇，無法具有鼓勵(lì)功效。

　　一、對(duì)崗位工資規(guī)章制度的點(diǎn)評(píng)

　　“崗位工資有形式多樣，包含職位經(jīng)濟(jì)效益工資制度、職位薪點(diǎn)工資制度、崗位等級(jí)工資制。”他們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人會(huì)。職位工資制度依照一定程序流程，嚴(yán)苛區(qū)劃職位，按崗位明確薪水；生產(chǎn)調(diào)度的延展性并不大，只要是發(fā)生員工因覺得崗位工資是她們理所應(yīng)當(dāng)獲得的，覺得她們?yōu)槠髽I(yè)做出的奉獻(xiàn)沒有獲得應(yīng)該有的收益這樣的事情，崗位工資就無法起到該有的鼓勵(lì)功效。因而務(wù)必做出對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)。

　　二、對(duì)績(jī)效工資制度的點(diǎn)評(píng)

　　績(jī)效工資制度注重員工的工資調(diào)整在于員工本人、單位、及公司的業(yè)績(jī)考核，以成效與貢獻(xiàn)率為點(diǎn)評(píng)規(guī)范。薪水與業(yè)績(jī)考核立即掛勾，注重以總體目標(biāo)達(dá)變成首要的評(píng)估根據(jù)，重視結(jié)果，覺得績(jī)效考核的差別體現(xiàn)了自己在水平和工作責(zé)任心上的差別?？?jī)效工資根據(jù)調(diào)整藍(lán)籌股票與績(jī)劣員工的收益，危害員工的情緒個(gè)人行為，以刺激性員工，進(jìn)而做到充分發(fā)揮其發(fā)展?jié)摿Φ哪康?。殊不知，因?yàn)槲：?jī)效工資的原因許多，因此在應(yīng)用全過程中出現(xiàn)很多可操作性艱難。最先，績(jī)效工資很有可能對(duì)員工造成不良影響。有時(shí)，績(jī)效工資的應(yīng)用會(huì)危害“短暫性”績(jī)劣員工的心態(tài)，乃至?xí)⑵淙〈@類取代會(huì)引起公司管理成本的大幅度上升。次之，績(jī)效工資的作用受外部眾多要素牽制。第三，績(jī)效工資的衡量規(guī)范務(wù)必獲得勞資雙方的一同認(rèn)同。第四，員工對(duì)績(jī)效工資實(shí)際方法的真真正正滿意率。有時(shí)候績(jī)效評(píng)估在所難免存有主觀性點(diǎn)評(píng)。這種艱難的存有一定水平上干擾了績(jī)效工資制度的有效性執(zhí)行，進(jìn)而減少了鼓勵(lì)效應(yīng)。

　　三、對(duì)混和工資管理制度的點(diǎn)評(píng)

　　“混和工資制度也稱組織工資制度，就是指有幾種只有不一樣的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成的工資管理制度?！睒?gòu)造薪酬的設(shè)計(jì)方案消化吸收了工作能力薪水和崗位工資的優(yōu)勢(shì)，對(duì)不一樣工作員開展科學(xué)分類，并增加了薪水中活的一部分，其每個(gè)薪水模塊各自相匹配反映工作構(gòu)造的不一樣形狀和因素，因此比較全方位地體現(xiàn)了按職位、按技術(shù)性、工資制的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)激發(fā)員工的主動(dòng)性、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益的提升，在一定階段具有了充分的促進(jìn)功效。

　　四、對(duì)年薪制的點(diǎn)評(píng)

　　年薪制很早以前前在資本主義國(guó)家已廣泛運(yùn)用，年薪制一般做為高層住宅管理者應(yīng)用的薪酬方法，是一種“徹底負(fù)責(zé)制”薪酬。從人力資源管理的角度觀察，年薪制是一種合理的鼓勵(lì)對(duì)策，對(duì)提高業(yè)績(jī)考核有較大功效。年薪制提升了薪酬組織的基本，對(duì)頂層管理者而言，年薪制意味著真實(shí)身份和影響力，可以推動(dòng)優(yōu)秀人才的基本建設(shè)，還可以提升年收入者的主動(dòng)性。年薪制對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)普遍現(xiàn)象的“59歲狀況”有一定水平上的抑制效果。

　　年薪制雖然有眾多優(yōu)勢(shì)，但也會(huì)有缺點(diǎn)。反映為：

　　第一，高級(jí)管理者年收入最大是多少，最少是多少為有效，無客觀性規(guī)范。在我國(guó)是特困戶的發(fā)達(dá)國(guó)家，與美、英資本主義國(guó)家不可以盲目攀比。便是在中國(guó)，不一樣地域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差別非常大。乃至同一地域，但不一樣領(lǐng)域、不一樣公司間導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)效益差別的非經(jīng)營(yíng)性要素也許多，因此都不具有很大的參考性。

　　第二，創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)者崗位銷售市場(chǎng)和權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)性體制是實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。在創(chuàng)業(yè)者崗位社會(huì)化標(biāo)準(zhǔn)下，公司高層住宅職業(yè)經(jīng)理人才的百度收錄、備案、點(diǎn)評(píng)、強(qiáng)烈推薦和追蹤調(diào)查工作中，由權(quán)威性的社會(huì)發(fā)展行為法承擔(dān)。年薪制的全面推行必須企業(yè)內(nèi)部和外界標(biāo)準(zhǔn)相互配合。必備條件狀況下，年薪制很有可能好處大于壞處，不具有里外標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制實(shí)行大于利。

　　不一樣的薪酬規(guī)章制度在不一樣的公司中執(zhí)行，鼓勵(lì)的作用也存有差別。公司要依據(jù)自己的具體設(shè)計(jì)方案科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。nokia和想到的薪酬規(guī)章制度有其特有的優(yōu)勢(shì)，讓員工充分發(fā)揮出合適的潛力為公司造就更多的使用價(jià)值。