引言：工資管理制度依據(jù)員工工資構(gòu)成的不一樣，可以將公司的工資管理制度區(qū)劃為職位工資制度、專業(yè)技能工資制度、績(jī)效工資制和構(gòu)造工資制度四種方式，下邊分別對(duì)這四種基本原則開展相對(duì)比較剖析。

　　職位工資制度

　　職位工資制度是以員工在公司企業(yè)中出任的崗位和職位為基本明確薪水級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)工資、開展工資支付的工資管理制度。它的最大的優(yōu)點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人會(huì)”，工資待遇的差別來自員工職位的不一樣，在同樣職位上工作中的員工，得到同樣的薪水。職位工資制度包含崗位等級(jí)工資制度和職位薪點(diǎn)工資制度二種種類。

　　推行職位工資制度的前提條件

　　推行崗位工資的先決條件是有科學(xué)合理、嚴(yán)實(shí)的崗位認(rèn)知，并借此為基本開展嚴(yán)苛的崗位分析，依照崗位分析的結(jié)論將職位開展級(jí)別排序。因而公司通常是依據(jù)員工所屬職位及其該職位工作義務(wù)輕和重、勞動(dòng)效率尺寸和工作標(biāo)準(zhǔn)好差等原因開展崗位分析和職位排列，隨后明確崗位工資，可以一崗一薪，還可以一崗數(shù)薪。

　　職位工資制度較為適用單位與職位中間責(zé)、權(quán)、利確立的公司。

　　職位工資制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

　　職位工資制度的特點(diǎn)是較精確地體現(xiàn)員工工作中的品質(zhì)和總數(shù)，便于實(shí)際操作，只需崗位分析有效，一定水平上可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性;有益于落實(shí)同酬的標(biāo)準(zhǔn)，激起員工的工作熱情和責(zé)任感;有益于按崗位系列產(chǎn)品開展薪資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)化學(xué)地結(jié)合在一起。

　　職位工資制度的不足之處是沒法體現(xiàn)在同一職位上工作中的員工因技術(shù)性、工作能力和責(zé)任感不一樣而導(dǎo)致的奉獻(xiàn)區(qū)別;激勵(lì)“官本位”，促使因?yàn)閸徫坏那啡倍豢梢粤⒓传@得提升的員工造成不合理感。加上現(xiàn)如今的組織架構(gòu)趨向扁平化設(shè)計(jì)，員工的提高機(jī)遇日趨降低，崗位的鼓勵(lì)功效因之大幅度降低了。

　　難題及防范措施

　　應(yīng)用崗位點(diǎn)值或按薪水級(jí)別把職位分類，職工的崗位被嚴(yán)苛明確并相匹配著若干點(diǎn)值，這代表著員工從一個(gè)職位流動(dòng)性到另一個(gè)職位就非常艱難，不利提升職工的流通性，因而，在很多公司中，員工薪水只同她們的技術(shù)實(shí)力而不是同她們所擔(dān)任的主要工作中掛勾。

　　專業(yè)技能工資制度

　　有一種可替代傳統(tǒng)式崗位點(diǎn)評(píng)方法的計(jì)劃方案，即依據(jù)專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識(shí)明確薪水，這就是專業(yè)技能工資制度。專業(yè)技能工資制度注重依據(jù)員工的工作能力給予薪水，并且僅有明確員工做到了某類技術(shù)性工作能力規(guī)范之后，才可以對(duì)員工給予與這類工作能力相對(duì)性應(yīng)的薪水。專業(yè)技能工資制度包含技術(shù)性工資制度和工作能力工資制度二種種類。

　　推行專業(yè)技能工資制度的前提條件

　　專業(yè)技能工資制度規(guī)定公司要有一種較為對(duì)外開放、富有團(tuán)隊(duì)意識(shí)且有益于員工參加的公司文化，那樣能夠保障公司靈活運(yùn)用員工得到的新技術(shù)應(yīng)用和新專業(yè)知識(shí)。因而公司在決策選用專業(yè)技能薪水時(shí)，應(yīng)考慮到公司文化、經(jīng)營目標(biāo)、職位與人員結(jié)構(gòu)等好多個(gè)要素。此外，還必須做到如下所示工作中：第一，確立對(duì)員工的專業(yè)技能規(guī)定，提升員工得到薪水的概率，進(jìn)而提升員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)超級(jí)技能的主動(dòng)性;第二，制訂執(zhí)行與專業(yè)技能工資管理制度配套設(shè)施的專業(yè)技能評(píng)定管理體系，以檢測(cè)員工是不是具備得到某類薪水的資質(zhì);第三，將薪水方案與培訓(xùn)方案緊密結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)新技術(shù)應(yīng)用、新專業(yè)知識(shí)的機(jī)遇。

　　專業(yè)技能工資制度的應(yīng)用領(lǐng)域較為窄，只適用技術(shù)性復(fù)雜性高、工作熟練程度區(qū)別大的公司，或是是處于艱辛期，急缺提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的公司，及其倡導(dǎo)員工參加管理方法的公司。

　　專業(yè)技能工資制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

　　專業(yè)技能工資制度融入了一般員工的價(jià)值觀念，能合理激發(fā)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)新專業(yè)知識(shí)、把握超級(jí)技能的主動(dòng)性;并根據(jù)激勵(lì)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)各類專業(yè)技能與在各職系流動(dòng)性來塑造員工的流通性;提升了員工素養(yǎng)，提升了機(jī)構(gòu)工作人員分配的操作靈活性，適用了平扁型組織架構(gòu)。

　　可是，專業(yè)技能工資制度注重依照員工熟練規(guī)定把握的技術(shù)性，忽視了員工工作績(jī)效與功能的具體充分發(fā)揮水平中間的聯(lián)絡(luò);易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)立即工作成本費(fèi)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)的提升;實(shí)際操作比較復(fù)雜，如專業(yè)技能驗(yàn)證較不便、將工作能力量化分析考量十分艱難。

　　難題及防范措施：

　　例如技術(shù)工程師和生物學(xué)家類似的專業(yè)人士的酬勞適用于激勵(lì)她們的創(chuàng)造性思維和處理問題的工作能力，酬勞要素?zé)o法較為和考量，專業(yè)知識(shí)和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的方法難以量化分析和精確測(cè)量。大部分公司選用銷售市場(chǎng)標(biāo)價(jià)的辦法來點(diǎn)評(píng)技術(shù)專業(yè)崗位。公司根據(jù)銷售市場(chǎng)明確技術(shù)專業(yè)崗位的酬勞水準(zhǔn)，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值取向，從而創(chuàng)建這種標(biāo)準(zhǔn)崗位和其他技術(shù)專業(yè)崗位的薪酬水準(zhǔn)。

　　績(jī)效工資制

　　對(duì)改進(jìn)員工影響力和參加管理制度的日益高度重視，造成獎(jiǎng)勵(lì)金和績(jī)效工資方案的振興?？?jī)效工資制是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛靖犊钚剿?，付款的首要根?jù)是工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)生產(chǎn)率，員工薪水與業(yè)績(jī)考核立即掛勾，隨業(yè)績(jī)考核而波動(dòng)。最普遍方式有計(jì)件工資制、銷售返利制。

　　推行績(jī)效工資制的前提條件

　　在具體運(yùn)用中，業(yè)績(jī)考核的定量分析不容易實(shí)際操作，這促使績(jī)效工資制的基本欠缺公平公正。因而，推行績(jī)效工資制的前提條件是由員工參加考核指標(biāo)的確立和績(jī)效評(píng)估辦法的挑選，并高度重視業(yè)績(jī)考核結(jié)果的溝通交流。不然，一旦員工覺得績(jī)效評(píng)估的具體方法并不是公平公正而精準(zhǔn)的，全部工資管理制度就會(huì)有奔潰的風(fēng)險(xiǎn)。此外，為了更好地合理操縱酬勞成本費(fèi)，還需對(duì)績(jī)效評(píng)估級(jí)別的遍布特別關(guān)心。

　　績(jī)效工資制適用下列種類的公司或單位：工作目標(biāo)圓潤，有過載工作中的必需;業(yè)績(jī)考核可以自我控制，員工可以經(jīng)過主觀能動(dòng)性更改業(yè)績(jī)考核等。

　　績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

　　績(jī)效工資制的明顯特點(diǎn)是鼓勵(lì)效果非常的好，可以減少成本費(fèi)改善銷售業(yè)績(jī);但易促長(zhǎng)員工的片面性，使員工只高度重視面前經(jīng)濟(jì)效益，不高度重視長(zhǎng)期性發(fā)展趨勢(shì)，沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)新專業(yè)知識(shí)、超級(jí)技能的驅(qū)動(dòng)力;過度注重個(gè)人業(yè)績(jī)，不高度重視和人協(xié)作和溝通交流，不適宜合作性強(qiáng)的多元性工作中。

　　難題及防范措施：

　　在具體運(yùn)用中，底層管理者測(cè)算業(yè)績(jī)考核漲薪時(shí)，趨向于盡可能變小員工漲薪信用額度中間的差別，大部分員工最后得到一樣水準(zhǔn)的漲薪，消弱績(jī)效工資的作用。執(zhí)行績(jī)效工資制時(shí)，要進(jìn)一步依據(jù)員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)調(diào)節(jié)工資，避免把獎(jiǎng)賞轉(zhuǎn)換為福利。

　　計(jì)件工資制趨向于在非常系統(tǒng)化的崗位執(zhí)行，可是職工每日循環(huán)往復(fù)地反復(fù)基本相同的工作中，只關(guān)心出產(chǎn)量，輕視提升產(chǎn)品品質(zhì)和開展崗位交替，在這種崗位引入新技術(shù)應(yīng)用或創(chuàng)新生產(chǎn)過程的試著不成功的可能非常大。這促進(jìn)公司選用隊(duì)組激勵(lì)計(jì)劃或盈利共享方案，激勵(lì)改善產(chǎn)品品質(zhì)和提升生產(chǎn)率。

　　構(gòu)造工資制度

　　構(gòu)造工資制度也稱多元化工資制度、溶解工資制度和組成工資制度，是把危害和決策員工薪水的各種各樣關(guān)鍵要素溶解起來，各自根據(jù)業(yè)績(jī)考核、技術(shù)性和學(xué)習(xí)培訓(xùn)水準(zhǔn)、職位、工作年限等要素明確工資額。構(gòu)造工資制度的薪資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)領(lǐng)域的工作投入都是有與之相對(duì)的薪水，員工只需在某一個(gè)要素上比他人優(yōu)異，都能在薪水上體現(xiàn)出去。它表示著中國公司工資管理制度的改革創(chuàng)新方位，現(xiàn)階段已被很多的公司所選用。

　　推行構(gòu)造工資制度的前提條件

　　依據(jù)各公司的實(shí)際情況不一樣，構(gòu)造工資制度中的薪水新項(xiàng)目和占比也各有不同。因而，推行構(gòu)造工資制度的先決條件是怎樣依據(jù)公司的具體情況，有效明確構(gòu)造薪水中各工資模塊以及相對(duì)性權(quán)重值。

　　在公司基本工資管理方法中，單純性選用以業(yè)績(jī)?yōu)橄驅(qū)У男劫Y結(jié)構(gòu)或是以工作中為向?qū)У男劫Y結(jié)構(gòu)或是以功能為向?qū)У男劫Y結(jié)構(gòu)的狀況并不是很多，一直把幾類管理體系結(jié)合在一起，取長(zhǎng)補(bǔ)短。因而，構(gòu)造工資制度適用多種類型的公司。

　　構(gòu)造工資制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

　　構(gòu)造工資制度消化吸收了前邊幾類工資管理制度的優(yōu)點(diǎn)，全方位考慮到了員工對(duì)公司的資金投入，有很強(qiáng)的操作靈活性、適應(yīng)能力，有益于科學(xué)安排企業(yè)內(nèi)部各種員工的薪水關(guān)聯(lián)，可以高效地激發(fā)各層面員工的工作主動(dòng)性，充分運(yùn)用薪水的激發(fā)作用，但薪資結(jié)構(gòu)的制定和管理方法比較復(fù)雜。

　　難題及防范措施：

　　公司在運(yùn)用構(gòu)造工資制度時(shí)，明確薪資結(jié)構(gòu)及相對(duì)性權(quán)重值是難題和關(guān)鍵，不合理的薪資結(jié)構(gòu)沒法具有激發(fā)和幫助功效，使員工造成不合理感，從而怠工。因而，薪資結(jié)構(gòu)的明確，既要充分考慮達(dá)到員工基本上生活需要，又要充分考慮員工教育經(jīng)歷、工作能力及對(duì)公司的奉獻(xiàn)，有效拉下貧富差距。

　　結(jié)語

　　從以上的非常剖析可以看得出，四種工資管理制度都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)及適用的范疇。公司在設(shè)計(jì)方案工資管理制度時(shí)，要進(jìn)一步依據(jù)自己的具體情況，設(shè)計(jì)方案出一套真真正正可以具有鼓勵(lì)功效的工資管理制度，能夠更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

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