績(jī)效考核管理KSF是啥?

KSF即“重要取得成功因素”，就是指意味著崗位價(jià)值的匹配度、黏合度最大的指標(biāo)值。KSF薪酬全業(yè)績(jī)考核方式，兼具公司和員工的權(quán)益，找尋二者的均衡點(diǎn)，產(chǎn)生權(quán)益趨同化，完成彼此雙贏。因而，KSF不但僅僅業(yè)績(jī)考核提升的專用工具，更能提高員工收益，激起員工的動(dòng)能和想像力。

KSF

KSF與KPI的差別之一：

界定的差別

KSF與KPI的差別之二：

差別二

舉例子KPI和KSF的不一樣：

某企業(yè)2016年的銷售數(shù)據(jù)以下，依據(jù)KPI和KSF二種方式，大家各自制訂了2017年的銷售目標(biāo)：

KPI與KSF

大家看2月份和3月份的總體目標(biāo)，按KPI的設(shè)計(jì)方案，2月的總體目標(biāo)是230萬(wàn)，員工起早貪黑的干到220萬(wàn)，超出了上年的一切一個(gè)月，但由于未達(dá)目標(biāo)，反倒被考評(píng)了;3月的總體目標(biāo)是138萬(wàn)，員工略微勤奮，做到140萬(wàn)，超出了總體目標(biāo)，但沒(méi)有做到上年的均值，企業(yè)反倒也要獎(jiǎng)賞員工。

依照KSF的設(shè)計(jì)方案，每個(gè)月的均衡點(diǎn)是一樣的，每個(gè)月只需超出了均衡點(diǎn)，就會(huì)有獎(jiǎng)賞，超出越多獎(jiǎng)賞越多，2月員工勞動(dòng)量大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，員工的收益便會(huì)大許多 ;3月員工勞動(dòng)量小，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差，員工收益相對(duì)應(yīng)也就少一些。

小結(jié)：KPI設(shè)計(jì)方案，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和成本費(fèi)錯(cuò)位，讓員工投入和收益錯(cuò)位，而KSF，讓經(jīng)濟(jì)效益和權(quán)益趨同化，讓企業(yè)和員工邏輯思維保持一致。

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KSF計(jì)劃方案實(shí)際操作設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明

實(shí)際操作實(shí)例：生產(chǎn)主管的KSF該怎樣設(shè)計(jì)方案?

依據(jù)KSF設(shè)計(jì)方案，有6-八個(gè)加薪的方式：

加工工藝?yán)麧?rùn)率每提升10000元，就獎(jiǎng)賞31元，每降低10000元，少發(fā)25元;

加工工藝年產(chǎn)值每多30000元，獎(jiǎng)賞5.3元，每少30000，少發(fā)4元;

總損毀率，每降0.05%，獎(jiǎng)賞2.3，每升高0.05%，少發(fā)兩元;

顧客立即快速交貨，工程團(tuán)隊(duì)不斷突破工藝瓶頸，根據(jù)不同產(chǎn)品的特性，制定不同的生產(chǎn)工藝率，每升高0.05%,獎(jiǎng)賞兩元，每少0.05%，少發(fā)兩元;

員工積極外流總數(shù)，沒(méi)外流，就獎(jiǎng)賞50元，每積極外流1人，少發(fā)250元;

...

KSF的設(shè)計(jì)方案中，指標(biāo)值沒(méi)有設(shè)置很高，僅僅一個(gè)較為安全性的均衡點(diǎn)，只需做到平均值，員工就可以得到標(biāo)準(zhǔn)工資，假如超出了均衡點(diǎn)，立刻有獎(jiǎng)賞。相對(duì)性KPI的考核制度，KSF的均衡點(diǎn)更易達(dá)到，給員工的鼓勵(lì)更高。在那樣的方式下，企業(yè)的盈利越高，生產(chǎn)主管薪水也越高，人創(chuàng)業(yè)績(jī)考核越高、成本費(fèi)用率反倒越低。

總而言之，KSF不但是公司運(yùn)營(yíng)的業(yè)績(jī)考核改進(jìn)計(jì)劃方案，也是將來(lái)員工的漲薪計(jì)劃方案。這一份方案設(shè)計(jì)，并不是分掉企業(yè)以往的錢，只是鼓勵(lì)企業(yè)和員工為一同的將來(lái)造就更高的使用價(jià)值!

KPI早已變成以往，KSF才意味著了將來(lái)!