一、加班工資按最低工資有效嗎?

1、顯而易見是不科學的，假如勞動合同書有確立承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為測算數(shù)量。只要是公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資?？墒抢響粢庖稽c，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以歸入測算范疇。

3、在明確員工日職工平均工資和鐘頭職工平均工資時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發(fā)[2008]3號要求，以差別2000年版，以每個月上班時間為21.75天宇174鐘頭開展換算。

4、推行計件工資的，理應以法律規(guī)定時間內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

綜上所述，加班工資的測算依據(jù)并不是根據(jù)最低工資測算的。

二、如何計算不一樣狀況下的加班工資?

明確了加班的測算數(shù)量后，還務必區(qū)別不一樣狀況，才可以精確測算出加班工資，實踐活動實際操作中實際要掌握以下幾個方面：

1、標準工時系統(tǒng)的加班費計算。依照社會保障部《關于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》，應按下列規(guī)范付款薪水：

(1)公司單位依規(guī)安排員工在日法定標準上班時間之外增加上班時間的，依照不低于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(2)公司單位依規(guī)安排員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不低于勞動合同書要求的員工自己日或時間標準工資的200%付款員工薪水;

(3)公司單位依規(guī)安排員工在法律規(guī)定請假日工作中的，依照不低于勞動合同書的員工自己日或時間標準工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測算工時制度的加班費計算。依照社會保障部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》要求，經(jīng)準許設立宗合測算施工時間工時制度的公司，在綜合性計算周期時間內(nèi)的總具體上班時間不可超出總法定上班時間，超出一部分應被視為延長了上班時間并按《勞動法》第44第1款的要求給薪水酬勞，在其中法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第3款的要求給薪水酬勞。并且，增加上班時間的天數(shù)均值每個月超過36鐘頭。

3、不按時工時制度的加班工資的測算。一般狀況下，經(jīng)準許采用標準工時制的公司不用付款加班工資?？墒抢響粢?，公司單位在法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，依然應當不低于自己標準工資的300%付款加班工資。

4、推行計件工資規(guī)章制度的加班費計算。推行計件工資的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加上班時間的，應依據(jù)上述要求的標準，各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款其薪水。

加班工資是員工在開展了勞務公司工傷事故后，合理合法得到的權(quán)益，公司單位應當以上法律法規(guī)中要求的規(guī)范付款薪資待遇，假如對有關環(huán)境的評定不清楚的，可以資詢勞動仲裁管理方法單位，還可以依照法律法規(guī)的流程來提起訴訟規(guī)定公司單位賠付。