一，企業(yè)對薪水承諾未知該怎么辦

勞務(wù)報酬是員工給予工作的收益，是勞務(wù)合同的具體內(nèi)容，也是員工具體的協(xié)議支配權(quán)。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務(wù)報酬一定要確立，實際，包含確立勞務(wù)報酬的法規(guī)不良影響等相關(guān)內(nèi)容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務(wù)報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經(jīng)常引起關(guān)于勞動仲裁。

薪水應(yīng)在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現(xiàn)為實際的額度，還可以體現(xiàn)為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預(yù)算定額和記件價格。抽成薪水應(yīng)注明抽成數(shù)量與占比等。

《勞動合同法》第一7條將勞務(wù)報酬要求為勞動合同書的常備條文，與此同時該法第一8條進一步要求了薪水承諾不清時的程序處理。勞動合同書對勞務(wù)報酬和工作前提等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，可依照下列流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規(guī)范；假如，前幾步?jīng)]法解決困難，用人公司對員工理應(yīng)同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應(yīng)負證明責任。

可是員工用法律法規(guī)兵器保護自身的權(quán)益的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實完成質(zhì)證。換句話說要留意搜集對應(yīng)的直接證據(jù)，如工資單和相應(yīng)的辦理手續(xù)。以防因質(zhì)證不到位而擔負法律法規(guī)不良影響。

二，管吃管住能小于最低工資標準嗎

管吃管住是歸屬于用人公司給與員工的福利，用人公司不可以將此測算在員工的薪水內(nèi)，更不可以因而使支出的貸幣薪水小于基本工資規(guī)范。

最低工資標準就是指員工在法律規(guī)定上班時間內(nèi)帶來了一切正常工作，用人公司依規(guī)應(yīng)該支出的最少勞務(wù)報酬。最低工資標準規(guī)范一般選用月最低工資標準規(guī)范和鐘頭基本工資標準規(guī)定的方式。月最低工資標準規(guī)范可用于全日制學生就業(yè)員工，鐘頭基本工資規(guī)范適用非全日制日制學生就業(yè)員工。

依據(jù)相關(guān)要求，“在員工供應(yīng)正常的工作狀況下，用人公司應(yīng)付款給員工的薪資在扣減‘增加上班時間薪水，幼兒園中班，晚班，高溫，超低溫，礦井，有害有危害等獨特辦公環(huán)境標準下的補貼，相關(guān)法律法規(guī)和國家規(guī)定的員工福利工資待遇’等幾類后，不可少于本地基本工資規(guī)范?！?/p>