針對員工而言，薪資考慮到的比例是第一位沒有錯。但排到第二的，一定是公司福利。

倘若一個小公司，每一個員工的全年度費用預(yù)算是五百元每個人，假如立即把這五百元現(xiàn)錢派發(fā)到員工手里，根本造成不上一切實際效果，更別說對企業(yè)有多少的信任感。而實際上，許多 小公司的作法是如何的呢？回答是立即拷貝機關(guān)事業(yè)單位的福利計劃。把五百元的費用預(yù)算區(qū)劃為三大塊：影票，生辰匯，傳統(tǒng)節(jié)日豪禮或是能夠 隨意挑選的優(yōu)惠券這些，真實讓員工能夠 保證依據(jù)自身喜好，挑選的彈性福利。防止了世事難料，鐘愛不一，員工福利變成了一種沒什么創(chuàng)意，商品單一的“壓力”。

因此，要搞好員工福利。一方面是費用預(yù)算，但不僅有費用預(yù)算就可以，只是要在每一個連接點都保證圓潤。讓員工察覺到真實在享有福利。在盆友眼前有談?wù)撛掝}，有閃光點。蒼蠅再小，但五臟俱全，當(dāng)然更愛她的顧主。而不是處于被動的在接納福利，比如每一年端午，全是接到企業(yè)的棕子，那樣沒什么創(chuàng)意。

設(shè)計方案員工福利是HR一項至關(guān)重要方式 

其一、薪資與福利，就如同是日常生活的必須品與滋補品，僅有考慮了員工的必須品以后，滋補品才更有意義。假如企業(yè)的薪資在當(dāng)?shù)赜驔]有競爭能力，最少要差不多，不然福利再好實際上實際意義并不算太大。福利只有是“畫龍點睛”的事兒。

其二，福利分二種，一種是針對性的福利，一種是實用性的福利。針對性的福利，在針對性的人群里，務(wù)必是公平的，且最好是專而精，不然針對性的福利將會會造成別他員工的不滿意。

除此之外，全體人員性的福利，一樣的是全體人員性的福利現(xiàn)應(yīng)重視公平，不可以分等級等個人行為。比如：傳統(tǒng)節(jié)日的禮物、開門紅包等，最好一視同仁。

其三，福利是許多公司都玩的，假如全部公司全是一樣的福利，那麼這類福利針對員工而言就沒有意義。換句話說對企業(yè)招工、對外開放宣傳策劃就沒有是多少具體的使用價值。

比如：中秋佳節(jié)，鄰居公司發(fā)中秋月餅給員工，家里也發(fā)中秋月餅給員工，那樣就沒有是多少宣傳策劃功效了。假如家里是立即以員工的為名立即寄來員工的父母，這一就會有營銷手段了。便是要有這類創(chuàng)新能力。

自然，福利會隨機構(gòu)外界和內(nèi)部的狀況而產(chǎn)生變化，機構(gòu)應(yīng)高度關(guān)注有關(guān)法律法規(guī)現(xiàn)行政策，主動查驗福利計劃的合理合法;關(guān)心外界銷售市場的薪資、福利轉(zhuǎn)變情況，掌握有關(guān)福利服務(wù)項目價錢的轉(zhuǎn)變，留意內(nèi)部員工福利要求的轉(zhuǎn)變等，立即調(diào)節(jié)福利計劃。

福利PLUS做為從業(yè)員工福利這行業(yè)的老司機，有哪些難題都能夠私聊我，盡管大家不一定在同一個大城市，但構(gòu)思一定是互通的。